Privátna zóna
Meno:
Heslo:
Partneri




10 Najčítanejších článkov
Posledné pridané firmy
Počasie v Martine
Meniny oslavuje
Dnes oslavuje meniny

Dnes >> Iveta
Zajtra >> Viliam

Prajeme všetko najlepšie.
pošlite im pohladnicu
Myšlienka dňa
1. robot nesmie ublizit ludskej bytosti alebo necinnostou sposobit, ze ludskej bytosti bude sposobena skoda. 2. robot musi posluchat ludsku bytost okrem pripadov, ked rozkaz je v rozpore s prvym zakonom. 3. robot musi chranit svoju existenciu, okrem pripadov, ze tato ochrana je v rozpore s prvym a druhym zakonom.

 -- tri zakony robotiky, Isaac Asimov


Virtuálna prehliadka

Virtuálne prehliadky
Slovenska a Európy


Aktuality / Eaukcie
Elektronická aukcia mesta Martin
Testovacia vyzva - Predmet obstaravania
Začiatok aukcie
01.01.2012 09:00:00
Koniec aukcie
03.11.2025 09:55:00
Redakcia portálu

 Telefón:
 0915 839 934

  e-mail: office@zetagroup.net

  DOSTUPNOSŤ PORTÁLU
  web: www.mojmartin.sk
Výrocia
zdroj: Wikipedia
Taxi in Martine
  • CITY TAXI MARTIN
    Telefón
    0905 333 233; 0902 333 233; 043-422 34 22; www.taximartin.sk

  • Registrácia
    Dnes je 27. May 2024 05:06:24
    Denné Menu Verejné fórum Ubytovanie Podujatia, Kultúra Šport Inzercia



    Fórum

    Vyhľadávanie:

    TEMPO-KONDELA - NEODPORUCAM!!! ZNEUZIVANIE ZAKAZNIKOV






    2010-05-22 22:30:14

    No tak vam treba ludia. Skrtíte kazdý cent a kupujete od KONDELA a zistite ze je to naprt a z polska, videl som v jablonke presne to iste co ponuka kondela a to myslím konkretne kusy a su cca az o polovicu lacnejsie v polsku.cesta s prívesom stojí cca 40€ hore dolu. Ja osobne radsej priplatím a dam si urobit nabytok stolarovi zo slovenska. Napr. linku mi robila f. GP Storm z martina zaplatil som 1700€ a to som oproti decodomu usetril cca 550€.Mimochodom vecsina komponentov co ponuka decodom je z polska, nie vsetky su zle ale su hovadsky predrazené! A reklamacie? skoda písat. Tak ludia slovenský, nakupujte polske braky a potom si stazujte na kvalitu a obsluhu. Za poctivu robotu nedate ani cent a ludom co vam dovezu z polska brak za stovky € radi plnite vrecka. Tak este raz tak Vam treba!

    2009-12-24 17:21:39

    PRVÁ ČASŤ
    VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
    Pôsobnosť Zákonníka práce
    § 1
    (1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

    (2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.

    (3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

    (4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

    (5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

    (6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

    § 2
    (1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.

    (2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

    § 3
    (1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    (3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmluva uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.

    § 4
    Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    § 5
    (1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú

    a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
    b) dĺžku dovolenky,
    c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
    d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
    e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
    f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
    g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

    (3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.

    (4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu na území iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.

    (5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:

    a) hĺbenie (výkopy),
    b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),
    c) vlastné stavebné práce,
    d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
    e) interiérové alebo inštalačné práce,
    f) úpravy,
    g) renovačné práce,
    h) opravy,
    i) rozoberanie (demontáž),
    j) demolačné práce,
    k) údržba,
    l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
    m) rekonštrukcie.

    (6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členského štátu Európskej únie, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého území prácu vykonáva; § 58 ods. 7 a 8 sa nepoužije.

    § 6
    Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

    Zamestnávateľ
    § 7
    (1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

    (2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.

    (3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

    § 8
    (1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.

    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

    § 9
    (1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

    (2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

    (3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

    § 10
    (1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

    (2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

    Zamestnanec
    § 11
    (1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

    (3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

    (4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri

    a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
    b) športových podujatiach,
    c) reklamných činnostiach.

    (5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.

    § 11a
    Zástupcovia zamestnancov
    (1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

    (2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

    § 12
    zrušený

    § 13
    (1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

    (2) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

    (3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

    (4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

    (5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

    § 14
    Riešenie sporov
    Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

    Právne úkony
    § 15
    Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

    § 16
    (1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

    (2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

    § 17
    Neplatnosť právneho úkonu
    (1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

    (2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

    (3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

    Zmluva
    § 18
    Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

    § 19
    (1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

    (2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.

    § 20
    Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
    (1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.

    (2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

    (3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

    (4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.

    Platobná neschopnosť zamestnávateľa a uspokojovanie nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa

    Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa

    § 21
    Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu.

    § 22
    Informačná povinnosť
    (1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku.

    (2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpisu.

    Informačná povinnosť
    § 23
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 24
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 25
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 26
    Vylúčenie nároku
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
    § 27
    Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    § 28
    (1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

    (2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

    (3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamestnávateľom.

    (4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.

    (5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

    § 29
    (1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o

    a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
    b) dôvodoch prechodu,
    c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
    d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.

    (2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov.

    (3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

    § 29a
    Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, skončí pracovný pomer zamestnávateľ z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) alebo dohodou z tých istých dôvodov.

    § 30
    Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov.

    § 31
    (1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

    (2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

    (3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.

    (4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.

    (5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

    (6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

    (7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

    ( Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

    (9) Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

    Dohoda o sporných nárokoch
    § 32
    Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná, inak je neplatná.

    § 33
    (1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

    (2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

    (3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

    (4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.

    § 34
    Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.

    § 35
    Smrť zamestnanca
    (1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.

    (2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

    (3) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 36
    Lehoty a doby
    (1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 8. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

    (2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.

    § 37
    Počítanie času
    Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

    § 38
    Doručovanie
    (1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.

    (2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk".

    (3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

    (4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

    Výklad niektorých pojmov
    § 39
    (1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

    (2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov.

    § 40
    (1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

    (2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

    (3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

    (4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

    (5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

    (6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

    (7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.

    ( Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

    (9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.



    zakon 2009-10-28 13:59:36

    Strana 3290 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    de predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom
    so zmenenou pracovnou schopnosťou zamestnávateľ
    zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im
    uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom
    na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase
    neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby,
    úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva
    vo zvýšenej miere chránené zákonom.
    Čl. 9
    Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení
    porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
    vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia
    nesmú znevýhodňovať a poškodzovať
    zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje
    práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
    Čl. 10
    Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne
    vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov
    zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia
    majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú
    na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho
    vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
    dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych
    vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ
    je povinný umožniť odborovému orgánu,
    zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi
    pôsobiť na pracoviskách.
    PRVÁ ČASŤ
    VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
    Pôsobnosť Zákonníka práce
    § 1
    (1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne
    vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických
    osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami
    a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.
    (2) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak,
    vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník.
    (3) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia
    pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej
    mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo
    osobitný predpis neustanovuje inak.
    § 2
    (1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa
    vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný
    predpis.
    (2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej
    funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje
    alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.
    § 3
    (1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone
    verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný
    predpis neustanovuje inak.
    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave,
    členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou
    Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných
    služieb a profesionálnych športovcov sa
    spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
    inak.
    (3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a
    náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú
    činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento
    zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmluva
    uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami
    a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy
    cirkví a náboženských spoločností neustanovujú
    inak.
    § 4
    Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi
    sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
    inak.
    § 5
    (1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami
    vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky
    a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami
    a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na
    území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom
    na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto
    zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve
    súkromnom neustanovujú inak.
    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých
    zamestnávatelia vysielajú na výkon prác k inému zamestnávateľovi
    z územia členského štátu Európskej
    únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto
    zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou
    kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú
    a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
    b) dĺžku dovolenky,
    c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové
    zvýhodnenie za prácu nadčas,
    d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
    e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov
    starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
    f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz
    diskriminácie.
    (3) Ustanovenie odseku 2 sa nepoužije, ak sú pracovnoprávne
    nároky zamestnanca vyplývajúce z právnych
    predpisov Slovenskej republiky výhodnejšie. Výhodnosť
    sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku
    samostatne.
    (4) Ustanovenie odseku 2 písm. c) sa nepoužije, ak
    čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne jeden
    mesiac v kalendárnom roku.
    Čiastka 189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3291
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    (5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú,
    ak čas práce, ktorú vykonáva vyslaný zamestnanec,
    nepresiahne 22 dní v kalendárnom roku.
    § 6
    Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho
    vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej
    príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.
    Zamestnávateľ
    § 7
    (1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická
    osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu
    v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný
    predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.
    (2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych
    vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu
    z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná
    jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné
    predpisy alebo stanovy podľa osobitného
    predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu
    zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná
    jednotka a naopak.
    (3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom
    alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky
    podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo
    právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán
    ustanovila.
    (4) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať prevažujúci
    predmet činnosti najmä zamestnancami v pracovnom
    pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.
    § 8
    (1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti
    v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká
    narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak
    sa narodí živé.
    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi
    úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti
    v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká
    dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný
    zástupca.
    § 9
    (1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony
    za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny
    orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná
    osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj
    nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa,
    najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú
    oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa
    právne úkony vyplývajúce z ich funkcií
    určených organizačnými predpismi.
    (2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich
    zamestnancov, aby robili určité právne úkony
    v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom
    poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného
    zamestnanca.
    (3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú
    jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci,
    ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch
    riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať
    podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné
    úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu
    a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
    § 10
    (1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených
    zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa,
    ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.
    (2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec
    prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch
    svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa,
    ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že
    tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec
    svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny
    úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to
    nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.
    Zamestnanec
    § 11
    (1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych
    vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis,
    aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre
    zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za
    mzdu alebo za odmenu.
    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych
    vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec
    a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať
    tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak
    ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba
    dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť
    ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal
    dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú
    dochádzku.
    (3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej
    zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.
    (4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,
    môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré svojím
    charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť,
    jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri
    a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych
    predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
    b) športových podujatiach,
    c) reklamných činnostiach.
    (5) Fyzickej osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,
    výkon ľahkých prác povoľuje príslušný inšpektorát
    práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia. V povolení
    sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa
    ľahké práce môžu vykonávať.
    Strana 3292 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    § 11a
    Zástupcovia zamestnancov
    (1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový
    orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
    dôverník. Zástupcom zamestnancov je aj zástupca zamestnancov
    pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
    podľa osobitného predpisu.
    (2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny
    vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona
    zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva
    volený členskou schôdzou.
    § 12
    Zrušený
    § 13
    Zákaz diskriminácie
    (1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych
    vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení
    a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie
    podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,
    rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery
    a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej
    činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,
    príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku,
    rodu alebo iného postavenia okrem prípadu, ak
    to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný
    dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách
    a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
    (2) Zamestnávateľ nesmie zisťovať sexuálnu orientáciu
    zamestnanca.
    (3) Na účely zásady rovnakého zaobchádzania podľa
    odseku 1 sa priamou diskrimináciou rozumie, ak sa
    so zamestnancom zaobchádza menej priaznivo, ako sa
    zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať
    s iným zamestnancom v porovnateľnej situácii.
    Nepriamou diskrimináciou je navonok neutrálny pokyn,
    rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce zamestnanca
    v porovnaní s inými zamestnancami, ak tento
    pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú primerané a nevyhnutné
    a nemožno ich ospravedlniť objektívnymi
    skutočnosťami. Za priamu diskrimináciu alebo nepriamu
    diskrimináciu sa považuje aj pokyn na diskrimináciu
    zamestnanca.
    (4) Za formu diskriminácie sa považuje aj obťažovanie,
    ak ide o nežiaduce správanie s úmyslom alebo
    účinkom porušiť ľudskú dôstojnosť, a ktoré vytvára pre
    zamestnanca nepriateľské, zastrašujúce, zahanbujúce,
    ponižujúce alebo urážlivé prostredie.
    (5) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
    vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.
    Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na
    škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
    alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku
    v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov
    prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá
    na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť,
    žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.
    (6) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi
    sťažnosť v súvislosti s porušením práv a povinností
    ustanovených v odsekoch 1 až 5; zamestnávateľ je povinný
    na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu
    odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania
    a odstrániť jeho následky.
    (7) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku
    nedodržania podmienok ustanovených v odsekoch 1
    až 6, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane
    primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.
    Ak zamestnanec, ktorý sa považuje za poškodeného
    z dôvodu neuplatnenia zásady rovnakého zaobchádzania,
    preukáže súdu skutočnosti, z ktorých možno odvodiť,
    že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, je
    povinnosťou zamestnávateľa preukázať, že nedošlo
    k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.
    ( Zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihovať
    alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec uplatňuje
    svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
    § 14
    Riešenie sporov
    Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom
    o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
    a rozhodujú súdy.
    Právne úkony
    § 15
    Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na
    okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým
    mravom.
    § 16
    (1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná
    forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo
    čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená
    dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa
    o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej
    vôli.
    (2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená
    dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa
    sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať
    alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho
    úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok
    a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.
    § 17
    Neplatnosť právneho úkonu
    (1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred
    vzdáva svojich práv, je neplatný.
    (2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas
    zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý
    nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov,
    alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predČiastka
    189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3293
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    písanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
    ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.
    (3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi
    na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak
    vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho
    úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.
    Zmluva
    § 18
    Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych
    predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci
    dohodli na jej obsahu.
    § 19
    (1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému
    účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť,
    ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho
    k zmluve nedošlo.
    (2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec
    nenastúpi do práce v dojednaný deň bez
    toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do
    týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.
    § 20
    Zabezpečenie práv a povinností
    z pracovnoprávnych vzťahov
    (1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov
    možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením
    alebo zriadením záložného práva.
    (2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť
    dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach
    zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak
    je neplatná.
    (3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného
    pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca
    zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne
    povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi,
    môže sa iná fyzická osoba alebo právnická
    osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto
    pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.
    (4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách,
    ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok
    na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi
    úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom
    zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení
    záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec
    vlastní.
    Platobná neschopnosť zamestnávateľa
    a uspokojovanie nárokov zamestnancov
    z pracovného pomeru pri platobnej
    neschopnosti zamestnávateľa
    § 21
    (1) Na účely uspokojovania nárokov zamestnancov
    z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti sa zamestnávateľ
    považuje za platobne neschopného, ak bol
    podaný návrh na vyhlásenie konkurzu a
    a) súd rozhodol o vyhlásení konkurzu alebo
    b) súd návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok
    majetku zamietol.
    (2) Dňom vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa
    je deň vydania uznesenia súdu o vyhlásení konkurzu
    alebo deň vydania uznesenia súdu, ktorým súd
    zamietol návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok
    majetku.
    § 22
    (1) Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný
    podľa § 21 a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov
    z pracovného pomeru, uspokoja sa tieto nároky z garančného
    fondu podľa osobitných predpisov.
    (2) Nároky zamestnancov z pracovného pomeru, ktoré
    sa uspokojujú z garančného fondu (ďalej len „peňažná
    náhrada“), sú:
    a) nárok na mzdu a náhradu za čas pracovnej pohotovosti,
    b) nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach
    v práci,
    c) nárok na náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vznikol
    nárok počas kalendárneho roka, v ktorom vznikla
    platobná neschopnosť zamestnávateľa, ako aj za
    predchádzajúci kalendárny rok,
    d) nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancom pri
    skončení pracovného pomeru,
    e) nárok na náhradu mzdy pri okamžitom skončení pracovného
    pomeru (§ 69),
    f) nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného
    pomeru (§ 79),
    g) nároky cestovných, sťahovacích a iných výdavkov,
    ktoré vznikli pri plnení pracovných povinností,
    h) nárok na náhradu škody v súvislosti s pracovným
    úrazom alebo chorobou z povolania,
    i) súdne trovy v súvislosti s uplatnením nárokov z pracovného
    pomeru zamestnanca na súde z dôvodu zrušenia
    zamestnávateľa vrátane trov právneho zastúpenia.
    (3) Peňažná náhrada podľa odseku 2 písm. a) až f) sa
    poskytne zamestnancovi v sume príslušného nároku
    zníženého o poistné na nemocenské poistenie a dôchodkové
    zabezpečenie, zdravotné poistenie, príspevok
    na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť
    zamestnanec, príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie,
    ktoré platí zamestnanec podľa osobitného
    predpisu, a preddavok na daň alebo daň z príjmov zo
    závislej činnosti a funkčných požitkov podľa osobitného
    predpisu, vypočítaných podľa podmienok platných
    v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý sa uvedený
    nárok zamestnanca zisťuje.
    (4) Peňažná náhrada sa poskytne najviac v rozsahu
    troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovného
    pomeru predchádzajúcich začiatku platobnej
    neschopnosti alebo dňu skončenia pracovného pomeru
    z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa.
    (5) Peňažná náhrada nesmie presiahnuť trojnásobok
    sumy priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hos-
    Strana 3294 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    podárstve Slovenskej republiky za prvý polrok predchádzajúceho
    kalendárneho roka.
    Informačná povinnosť
    § 23
    (1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej
    podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný
    písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak
    u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,
    priamo zamestnancov o svojej platobnej neschopnosti
    do piatich dní od jej vzniku.
    (2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému
    správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi
    konkurznej podstaty na vlastnú žiadosť oznámiť
    všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením
    nárokov z pracovného pomeru podľa § 22.
    (3) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej
    podstaty alebo správca konkurznej podstaty a zamestnanec
    sú povinní oznámiť Národnému úradu práce
    všetky informácie súvisiace s poskytnutím peňažnej
    náhrady.
    § 24
    Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty
    alebo správca konkurznej podstaty potvrdí zamestnancovi
    nároky z pracovného pomeru podľa § 22
    ods. 2 za posledné tri mesiace pracovného pomeru pred
    vznikom platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo
    za posledné tri mesiace pred skončením pracovného pomeru.
    Potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovného
    pomeru súčasne predloží Národnému úradu práce.
    § 25
    (1) Nárok na peňažnú náhradu zamestnanec uplatňuje
    na Národnom úrade práce, a to do 30 dní od vzniku
    platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo odo
    dňa skončenia pracovného pomeru.
    (2) Nárok na peňažnú náhradu môže zamestnanec
    uplatniť aj po lehote uvedenej v odseku 1, najneskôr do
    60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa
    alebo od skončenia pracovného pomeru, ak lehotu
    zmeškal pre dôležitú prekážku na strane zamestnanca.
    § 26
    Vylúčenie nároku
    Zamestnanec nemá nárok na peňažnú náhradu, ak
    pracovnú zmluvu uzatvoril po vzniku platobnej neschopnosti
    zamestnávateľa, ak bol na platobnú neschopnosť
    zamestnávateľa písomne upozornený.
    Prechod práv a povinností
    z pracovnoprávnych vzťahov
    § 27
    Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu,
    prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych
    vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný
    predpis neustanovuje inak.
    § 28
    (1) Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa
    alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa
    alebo ich časť k inému zamestnávateľovi,
    prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych
    vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho
    zamestnávateľa.
    (2) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa
    voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy
    do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.
    (3) Časť zamestnávateľa na účely tohto zákona je
    každá organizačná zložka, ktorá je schopná samostatnej
    činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná
    alebo doplnková.
    § 29
    (1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac
    pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov, písomne informovať zástupcov
    zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia
    zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o
    a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
    b) dôvodoch prechodu,
    c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch
    prechodu na zamestnancov,
    d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa
    na zamestnancov.
    (2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu
    najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia
    vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto
    opatrenia so zástupcami zamestnancov.
    (3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú
    aj na preberajúceho zamestnávateľa.
    § 30
    Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú
    smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou
    osobou, na jeho dedičov.
    § 31
    (1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva
    a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú
    z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho
    zamestnávateľa.
    (2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa
    alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností
    z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa,
    uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych
    vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.
    (3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť
    zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti
    z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom
    tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.
    Čiastka 189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3295
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    (4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho
    časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie
    nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-
    prenajímateľ.
    (5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý
    zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný
    uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa
    alebo uplatňovať jeho nároky.
    (6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho
    likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky
    zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.
    (7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať
    kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim
    zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.
    ( Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho
    zamestnávateľa právne postavenie a funkcia
    zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia
    funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.
    Dohoda o sporných nárokoch
    § 32
    Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou
    o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná,
    inak je neplatná.
    § 33
    (1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom
    týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie
    je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo
    sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.
    (2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je
    nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa
    nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky
    zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok
    uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na
    účet oprávneného.
    (3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená
    právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí
    alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich
    dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník
    požiadal.
    (4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej
    úschovy.
    § 34
    Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný
    uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na
    vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný
    ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho
    chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený
    nárok najskôr splatný.
    § 35
    Smrť zamestnanca
    (1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné
    nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do
    štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku
    prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne
    priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním
    žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa
    stávajú, ak týchto osôb niet.
    (2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou
    zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne
    rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou
    smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov
    na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou
    predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.
    (3) Nárok na náhradu za bolesť a nárok za sťaženie
    spoločenského uplatnenia [§ 198 ods. 1 písm. b)] zaniká
    smrťou zamestnanca.
    § 36
    Lehoty a doby
    (1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote
    neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených
    v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3,
    § 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240
    ods. 7. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej
    lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník
    konania nenamietne.
    (2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu
    za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku
    z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania
    (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192)
    a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých
    (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce
    sa však premlčujú.
    § 37
    Počítanie času
    Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti,
    a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik
    práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí
    sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej
    doby.
    § 38
    Doručovanie
    (1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku,
    zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku,
    zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich
    z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi
    do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich
    sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností
    vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného
    pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ
    zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kde-
    Strana 3296 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    koľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť
    doručiť poštou ako doporučenú zásielku.
    (2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela
    na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu
    známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou
    „do vlastných rúk“.
    (3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny
    a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny
    a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
    zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej
    mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na
    pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.
    (4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca
    doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo
    zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta
    vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako
    nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo
    zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca
    alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj
    vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti
    odmietne.
    Výklad niektorých pojmov
    § 39
    (1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie
    bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na
    ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické
    a protiepidemické predpisy, technické predpisy,
    technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej
    ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami,
    výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami,
    jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú
    otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.
    (2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
    pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane
    zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode
    s príslušným orgánom inšpekcie práce, s príslušným
    orgánom na ochranu zdravia a so zástupcami zamestnancov.
    § 40
    (1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije
    sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná,
    ovdovená alebo rozvedená žena.
    (2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý
    muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.
    (3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší
    ako 18 rokov.
    (4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca,
    ustanovuje osobitný predpis.
    (5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel,
    vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi právoplatným
    rozhodnutím príslušného orgánu na neskoršie
    osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo
    do výchovy, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca,
    manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela,
    súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič
    jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so
    zamestnancom žije spoločne v domácnosti.
    (6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je
    zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne
    informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske
    potvrdenie.
    (7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je
    zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne
    informovala o tejto skutočnosti.
    DRUHÁ ČASŤ
    PRACOVNÝ POMER
    § 41
    Predzmluvné vzťahy
    (1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
    povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami,
    ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy,
    s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami,
    za ktorých má prácu vykonávať.
    (2) Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilosť
    na prácu alebo psychická spôsobilosť na prácu,
    alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ
    môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou
    osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky
    spôsobilou na túto prácu, alebo s fyzickou osobou, ktorá
    spĺňa iný predpoklad podľa osobitného zákona.
    (3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu
    s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení
    mladistvého.
    (4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je
    zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného
    zástupcu.
    (5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa
    uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie,
    ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ
    môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná,
    požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia
    o zamestnaní.
    (6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby
    informácie
    a) o tehotenstve,
    b) o rodinných pomeroch,
    c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej
    sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť,
    alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje
    povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
    d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej
    príslušnosti.
    (7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa
    o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo
    ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu,
    a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak
    ide o mladistvého.
    Čiastka 189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3297
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    ( Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania
    nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania,
    ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).
    (9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru
    poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická
    osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.
    Pracovná zmluva
    § 42
    (1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou
    zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
    Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
    povinný vydať zamestnancovi.
    (2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie
    ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho
    orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa
    ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako
    požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca
    v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,
    pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá
    písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení
    alebo vymenovaní.
    § 43
    (1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so
    zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými
    sú:
    a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho
    stručná charakteristika,
    b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo
    inak určené miesto),
    c) deň nástupu do práce,
    d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej
    zmluve.
    (2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem
    náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky,
    a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky
    a dĺžku výpovednej doby.
    (3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1
    písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve,
    stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy;
    inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto
    zákona.
    (4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky,
    o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie
    hmotné výhody.
    (5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ
    v pracovnej zmluve ďalej uvedie
    a) dobu výkonu práce v cudzine,
    b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej
    časť,
    c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine
    v peniazoch alebo naturáliách,
    d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
    (6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi
    len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine
    presiahne jeden mesiac.
    § 44
    (1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky
    ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnávateľ
    povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku
    pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné
    oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
    (2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím
    jedného mesiaca od nástupu do zamestnania, musí zamestnávateľ
    zamestnancovi vydať písomné oznámenie
    o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného
    pomeru.
    (3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ
    je povinný písomné oznámenie o prijatí do zamestnania
    vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.
    § 45
    Skúšobná doba
    (1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú
    dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno
    predlžovať.
    (2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci
    na strane zamestnanca.
    (3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak
    je neplatná.
    § 46
    Vznik pracovného pomeru
    Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý
    v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
    § 47
    Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
    (1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,
    a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi
    prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú
    prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných
    úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky
    ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou
    a pracovnou zmluvou,
    b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa
    vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy
    v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú
    disciplínu.
    (2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný
    zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom,
    s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi
    vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi
    predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti
    a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestna-
    Strana 3298 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    nec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami upravujúcimi
    zákaz diskriminácie.
    (3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie
    povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu
    alebo splniť pokyn, ktoré
    a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi
    alebo s dobrými mravmi,
    b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie
    zamestnanca alebo iných osôb.
    (4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom
    zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných
    pomeroch v

    2009-10-28 14:02:28

    PRVÁ ČASŤ
    VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
    Pôsobnosť Zákonníka práce
    § 1
    (1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

    (2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.

    (3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

    (4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

    (5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

    (6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

    § 2
    (1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.

    (2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

    § 3
    (1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    (3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmluva uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.

    § 4
    Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    § 5
    (1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú

    a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
    b) dĺžku dovolenky,
    c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
    d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
    e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
    f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
    g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

    (3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.

    (4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu na území iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.

    (5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:

    a) hĺbenie (výkopy),
    b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),
    c) vlastné stavebné práce,
    d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
    e) interiérové alebo inštalačné práce,
    f) úpravy,
    g) renovačné práce,
    h) opravy,
    i) rozoberanie (demontáž),
    j) demolačné práce,
    k) údržba,
    l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
    m) rekonštrukcie.

    (6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členského štátu Európskej únie, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého území prácu vykonáva; § 58 ods. 7 a 8 sa nepoužije.

    § 6
    Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

    Zamestnávateľ
    § 7
    (1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

    (2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.

    (3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

    § 8
    (1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.

    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

    § 9
    (1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

    (2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

    (3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

    § 10
    (1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

    (2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

    Zamestnanec
    § 11
    (1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

    (3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

    (4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri

    a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
    b) športových podujatiach,
    c) reklamných činnostiach.

    (5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.

    § 11a
    Zástupcovia zamestnancov
    (1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

    (2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

    § 12
    zrušený

    § 13
    (1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

    (2) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

    (3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

    (4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

    (5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

    § 14
    Riešenie sporov
    Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

    Právne úkony
    § 15
    Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

    § 16
    (1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

    (2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

    § 17
    Neplatnosť právneho úkonu
    (1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

    (2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

    (3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

    Zmluva
    § 18
    Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

    § 19
    (1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

    (2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.

    § 20
    Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
    (1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.

    (2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

    (3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

    (4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.

    Platobná neschopnosť zamestnávateľa a uspokojovanie nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa

    Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa

    § 21
    Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu.

    § 22
    Informačná povinnosť
    (1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku.

    (2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpisu.

    Informačná povinnosť
    § 23
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 24
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 25
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 26
    Vylúčenie nároku
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
    § 27
    Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    § 28
    (1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

    (2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

    (3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamestnávateľom.

    (4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.

    (5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

    § 29
    (1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o

    a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
    b) dôvodoch prechodu,
    c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
    d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.

    (2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov.

    (3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

    § 29a
    Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, skončí pracovný pomer zamestnávateľ z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) alebo dohodou z tých istých dôvodov.

    § 30
    Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov.

    § 31
    (1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

    (2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

    (3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.

    (4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.

    (5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

    (6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

    (7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

    ( Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

    (9) Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

    Dohoda o sporných nárokoch
    § 32
    Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná, inak je neplatná.

    § 33
    (1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

    (2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

    (3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

    (4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.

    § 34
    Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.

    § 35
    Smrť zamestnanca
    (1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.

    (2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

    (3) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 36
    Lehoty a doby
    (1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 8. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

    (2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.

    § 37
    Počítanie času
    Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

    § 38
    Doručovanie
    (1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.

    (2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk".

    (3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

    (4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

    Výklad niektorých pojmov
    § 39
    (1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

    (2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov.

    § 40
    (1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

    (2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

    (3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

    (4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

    (5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

    (6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

    (7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.

    ( Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

    (9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.



    zakon 2009-10-28 13:59:36

    Strana 3290 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    de predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom
    so zmenenou pracovnou schopnosťou zamestnávateľ
    zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im
    uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom
    na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase
    neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby,
    úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva
    vo zvýšenej miere chránené zákonom.
    Čl. 9
    Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení
    porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
    vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia
    nesmú znevýhodňovať a poškodzovať
    zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje
    práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
    Čl. 10
    Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne
    vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov
    zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia
    majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú
    na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho
    vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
    dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych
    vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ
    je povinný umožniť odborovému orgánu,
    zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi
    pôsobiť na pracoviskách.
    PRVÁ ČASŤ
    VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
    Pôsobnosť Zákonníka práce
    § 1
    (1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne
    vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických
    osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami
    a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.
    (2) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak,
    vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník.
    (3) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia
    pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej
    mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo
    osobitný predpis neustanovuje inak.
    § 2
    (1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa
    vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný
    predpis.
    (2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej
    funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje
    alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.
    § 3
    (1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone
    verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný
    predpis neustanovuje inak.
    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave,
    členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou
    Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných
    služieb a profesionálnych športovcov sa
    spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
    inak.
    (3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a
    náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú
    činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento
    zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmluva
    uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami
    a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy
    cirkví a náboženských spoločností neustanovujú
    inak.
    § 4
    Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi
    sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
    inak.
    § 5
    (1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami
    vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky
    a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami
    a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na
    území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom
    na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto
    zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve
    súkromnom neustanovujú inak.
    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých
    zamestnávatelia vysielajú na výkon prác k inému zamestnávateľovi
    z územia členského štátu Európskej
    únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto
    zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou
    kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú
    a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
    b) dĺžku dovolenky,
    c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové
    zvýhodnenie za prácu nadčas,
    d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
    e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov
    starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
    f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz
    diskriminácie.
    (3) Ustanovenie odseku 2 sa nepoužije, ak sú pracovnoprávne
    nároky zamestnanca vyplývajúce z právnych
    predpisov Slovenskej republiky výhodnejšie. Výhodnosť
    sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku
    samostatne.
    (4) Ustanovenie odseku 2 písm. c) sa nepoužije, ak
    čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne jeden
    mesiac v kalendárnom roku.
    Čiastka 189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3291
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    (5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú,
    ak čas práce, ktorú vykonáva vyslaný zamestnanec,
    nepresiahne 22 dní v kalendárnom roku.
    § 6
    Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho
    vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej
    príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.
    Zamestnávateľ
    § 7
    (1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická
    osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu
    v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný
    predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.
    (2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych
    vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu
    z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná
    jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné
    predpisy alebo stanovy podľa osobitného
    predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu
    zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná
    jednotka a naopak.
    (3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom
    alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky
    podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo
    právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán
    ustanovila.
    (4) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať prevažujúci
    predmet činnosti najmä zamestnancami v pracovnom
    pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.
    § 8
    (1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti
    v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká
    narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak
    sa narodí živé.
    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi
    úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti
    v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká
    dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný
    zástupca.
    § 9
    (1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony
    za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny
    orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná
    osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj
    nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa,
    najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú
    oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa
    právne úkony vyplývajúce z ich funkcií
    určených organizačnými predpismi.
    (2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich
    zamestnancov, aby robili určité právne úkony
    v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom
    poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného
    zamestnanca.
    (3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú
    jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci,
    ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch
    riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať
    podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné
    úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu
    a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
    § 10
    (1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených
    zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa,
    ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.
    (2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec
    prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch
    svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa,
    ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že
    tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec
    svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny
    úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to
    nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.
    Zamestnanec
    § 11
    (1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych
    vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis,
    aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre
    zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za
    mzdu alebo za odmenu.
    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych
    vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec
    a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať
    tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak
    ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba
    dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť
    ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal
    dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú
    dochádzku.
    (3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej
    zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.
    (4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,
    môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré svojím
    charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť,
    jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri
    a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych
    predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
    b) športových podujatiach,
    c) reklamných činnostiach.
    (5) Fyzickej osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,
    výkon ľahkých prác povoľuje príslušný inšpektorát
    práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia. V povolení
    sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa
    ľahké práce môžu vykonávať.
    Strana 3292 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    § 11a
    Zástupcovia zamestnancov
    (1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový
    orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
    dôverník. Zástupcom zamestnancov je aj zástupca zamestnancov
    pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
    podľa osobitného predpisu.
    (2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny
    vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona
    zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva
    volený členskou schôdzou.
    § 12
    Zrušený
    § 13
    Zákaz diskriminácie
    (1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych
    vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení
    a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie
    podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,
    rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery
    a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej
    činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,
    príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku,
    rodu alebo iného postavenia okrem prípadu, ak
    to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný
    dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách
    a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
    (2) Zamestnávateľ nesmie zisťovať sexuálnu orientáciu
    zamestnanca.
    (3) Na účely zásady rovnakého zaobchádzania podľa
    odseku 1 sa priamou diskrimináciou rozumie, ak sa
    so zamestnancom zaobchádza menej priaznivo, ako sa
    zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať
    s iným zamestnancom v porovnateľnej situácii.
    Nepriamou diskrimináciou je navonok neutrálny pokyn,
    rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce zamestnanca
    v porovnaní s inými zamestnancami, ak tento
    pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú primerané a nevyhnutné
    a nemožno ich ospravedlniť objektívnymi
    skutočnosťami. Za priamu diskrimináciu alebo nepriamu
    diskrimináciu sa považuje aj pokyn na diskrimináciu
    zamestnanca.
    (4) Za formu diskriminácie sa považuje aj obťažovanie,
    ak ide o nežiaduce správanie s úmyslom alebo
    účinkom porušiť ľudskú dôstojnosť, a ktoré vytvára pre
    zamestnanca nepriateľské, zastrašujúce, zahanbujúce,
    ponižujúce alebo urážlivé prostredie.
    (5) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
    vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.
    Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na
    škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
    alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku
    v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov
    prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá
    na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť,
    žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.
    (6) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi
    sťažnosť v súvislosti s porušením práv a povinností
    ustanovených v odsekoch 1 až 5; zamestnávateľ je povinný
    na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu
    odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania
    a odstrániť jeho následky.
    (7) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku
    nedodržania podmienok ustanovených v odsekoch 1
    až 6, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane
    primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.
    Ak zamestnanec, ktorý sa považuje za poškodeného
    z dôvodu neuplatnenia zásady rovnakého zaobchádzania,
    preukáže súdu skutočnosti, z ktorých možno odvodiť,
    že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, je
    povinnosťou zamestnávateľa preukázať, že nedošlo
    k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.
    ( Zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihovať
    alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec uplatňuje
    svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
    § 14
    Riešenie sporov
    Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom
    o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
    a rozhodujú súdy.
    Právne úkony
    § 15
    Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na
    okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým
    mravom.
    § 16
    (1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná
    forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo
    čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená
    dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa
    o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej
    vôli.
    (2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená
    dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa
    sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať
    alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho
    úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok
    a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.
    § 17
    Neplatnosť právneho úkonu
    (1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred
    vzdáva svojich práv, je neplatný.
    (2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas
    zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý
    nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov,
    alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predČiastka
    189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3293
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    písanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
    ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.
    (3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi
    na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak
    vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho
    úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.
    Zmluva
    § 18
    Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych
    predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci
    dohodli na jej obsahu.
    § 19
    (1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému
    účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť,
    ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho
    k zmluve nedošlo.
    (2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec
    nenastúpi do práce v dojednaný deň bez
    toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do
    týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.
    § 20
    Zabezpečenie práv a povinností
    z pracovnoprávnych vzťahov
    (1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov
    možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením
    alebo zriadením záložného práva.
    (2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť
    dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach
    zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak
    je neplatná.
    (3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného
    pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca
    zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne
    povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi,
    môže sa iná fyzická osoba alebo právnická
    osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto
    pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.
    (4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách,
    ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok
    na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi
    úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom
    zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení
    záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec
    vlastní.
    Platobná neschopnosť zamestnávateľa
    a uspokojovanie nárokov zamestnancov
    z pracovného pomeru pri platobnej
    neschopnosti zamestnávateľa
    § 21
    (1) Na účely uspokojovania nárokov zamestnancov
    z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti sa zamestnávateľ
    považuje za platobne neschopného, ak bol
    podaný návrh na vyhlásenie konkurzu a
    a) súd rozhodol o vyhlásení konkurzu alebo
    b) súd návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok
    majetku zamietol.
    (2) Dňom vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa
    je deň vydania uznesenia súdu o vyhlásení konkurzu
    alebo deň vydania uznesenia súdu, ktorým súd
    zamietol návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok
    majetku.
    § 22
    (1) Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný
    podľa § 21 a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov
    z pracovného pomeru, uspokoja sa tieto nároky z garančného
    fondu podľa osobitných predpisov.
    (2) Nároky zamestnancov z pracovného pomeru, ktoré
    sa uspokojujú z garančného fondu (ďalej len „peňažná
    náhrada“), sú:
    a) nárok na mzdu a náhradu za čas pracovnej pohotovosti,
    b) nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach
    v práci,
    c) nárok na náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vznikol
    nárok počas kalendárneho roka, v ktorom vznikla
    platobná neschopnosť zamestnávateľa, ako aj za
    predchádzajúci kalendárny rok,
    d) nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancom pri
    skončení pracovného pomeru,
    e) nárok na náhradu mzdy pri okamžitom skončení pracovného
    pomeru (§ 69),
    f) nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného
    pomeru (§ 79),
    g) nároky cestovných, sťahovacích a iných výdavkov,
    ktoré vznikli pri plnení pracovných povinností,
    h) nárok na náhradu škody v súvislosti s pracovným
    úrazom alebo chorobou z povolania,
    i) súdne trovy v súvislosti s uplatnením nárokov z pracovného
    pomeru zamestnanca na súde z dôvodu zrušenia
    zamestnávateľa vrátane trov právneho zastúpenia.
    (3) Peňažná náhrada podľa odseku 2 písm. a) až f) sa
    poskytne zamestnancovi v sume príslušného nároku
    zníženého o poistné na nemocenské poistenie a dôchodkové
    zabezpečenie, zdravotné poistenie, príspevok
    na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť
    zamestnanec, príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie,
    ktoré platí zamestnanec podľa osobitného
    predpisu, a preddavok na daň alebo daň z príjmov zo
    závislej činnosti a funkčných požitkov podľa osobitného
    predpisu, vypočítaných podľa podmienok platných
    v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý sa uvedený
    nárok zamestnanca zisťuje.
    (4) Peňažná náhrada sa poskytne najviac v rozsahu
    troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovného
    pomeru predchádzajúcich začiatku platobnej
    neschopnosti alebo dňu skončenia pracovného pomeru
    z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa.
    (5) Peňažná náhrada nesmie presiahnuť trojnásobok
    sumy priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hos-
    Strana 3294 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    podárstve Slovenskej republiky za prvý polrok predchádzajúceho
    kalendárneho roka.
    Informačná povinnosť
    § 23
    (1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej
    podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný
    písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak
    u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,
    priamo zamestnancov o svojej platobnej neschopnosti
    do piatich dní od jej vzniku.
    (2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému
    správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi
    konkurznej podstaty na vlastnú žiadosť oznámiť
    všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením
    nárokov z pracovného pomeru podľa § 22.
    (3) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej
    podstaty alebo správca konkurznej podstaty a zamestnanec
    sú povinní oznámiť Národnému úradu práce
    všetky informácie súvisiace s poskytnutím peňažnej
    náhrady.
    § 24
    Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty
    alebo správca konkurznej podstaty potvrdí zamestnancovi
    nároky z pracovného pomeru podľa § 22
    ods. 2 za posledné tri mesiace pracovného pomeru pred
    vznikom platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo
    za posledné tri mesiace pred skončením pracovného pomeru.
    Potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovného
    pomeru súčasne predloží Národnému úradu práce.
    § 25
    (1) Nárok na peňažnú náhradu zamestnanec uplatňuje
    na Národnom úrade práce, a to do 30 dní od vzniku
    platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo odo
    dňa skončenia pracovného pomeru.
    (2) Nárok na peňažnú náhradu môže zamestnanec
    uplatniť aj po lehote uvedenej v odseku 1, najneskôr do
    60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa
    alebo od skončenia pracovného pomeru, ak lehotu
    zmeškal pre dôležitú prekážku na strane zamestnanca.
    § 26
    Vylúčenie nároku
    Zamestnanec nemá nárok na peňažnú náhradu, ak
    pracovnú zmluvu uzatvoril po vzniku platobnej neschopnosti
    zamestnávateľa, ak bol na platobnú neschopnosť
    zamestnávateľa písomne upozornený.
    Prechod práv a povinností
    z pracovnoprávnych vzťahov
    § 27
    Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu,
    prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych
    vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný
    predpis neustanovuje inak.
    § 28
    (1) Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa
    alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa
    alebo ich časť k inému zamestnávateľovi,
    prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych
    vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho
    zamestnávateľa.
    (2) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa
    voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy
    do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.
    (3) Časť zamestnávateľa na účely tohto zákona je
    každá organizačná zložka, ktorá je schopná samostatnej
    činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná
    alebo doplnková.
    § 29
    (1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac
    pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov, písomne informovať zástupcov
    zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia
    zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o
    a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
    b) dôvodoch prechodu,
    c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch
    prechodu na zamestnancov,
    d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa
    na zamestnancov.
    (2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu
    najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia
    vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto
    opatrenia so zástupcami zamestnancov.
    (3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú
    aj na preberajúceho zamestnávateľa.
    § 30
    Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú
    smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou
    osobou, na jeho dedičov.
    § 31
    (1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva
    a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú
    z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho
    zamestnávateľa.
    (2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa
    alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností
    z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa,
    uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych
    vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.
    (3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť
    zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti
    z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom
    tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.
    Čiastka 189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3295
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    (4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho
    časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie
    nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-
    prenajímateľ.
    (5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý
    zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný
    uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa
    alebo uplatňovať jeho nároky.
    (6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho
    likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky
    zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.
    (7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať
    kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim
    zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.
    ( Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho
    zamestnávateľa právne postavenie a funkcia
    zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia
    funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.
    Dohoda o sporných nárokoch
    § 32
    Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou
    o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná,
    inak je neplatná.
    § 33
    (1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom
    týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie
    je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo
    sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.
    (2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je
    nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa
    nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky
    zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok
    uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na
    účet oprávneného.
    (3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená
    právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí
    alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich
    dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník
    požiadal.
    (4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej
    úschovy.
    § 34
    Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný
    uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na
    vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný
    ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho
    chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený
    nárok najskôr splatný.
    § 35
    Smrť zamestnanca
    (1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné
    nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do
    štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku
    prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne
    priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním
    žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa
    stávajú, ak týchto osôb niet.
    (2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou
    zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne
    rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou
    smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov
    na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou
    predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.
    (3) Nárok na náhradu za bolesť a nárok za sťaženie
    spoločenského uplatnenia [§ 198 ods. 1 písm. b)] zaniká
    smrťou zamestnanca.
    § 36
    Lehoty a doby
    (1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote
    neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených
    v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3,
    § 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240
    ods. 7. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej
    lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník
    konania nenamietne.
    (2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu
    za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku
    z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania
    (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192)
    a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých
    (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce
    sa však premlčujú.
    § 37
    Počítanie času
    Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti,
    a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik
    práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí
    sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej
    doby.
    § 38
    Doručovanie
    (1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku,
    zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku,
    zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich
    z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi
    do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich
    sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností
    vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného
    pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ
    zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kde-
    Strana 3296 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    koľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť
    doručiť poštou ako doporučenú zásielku.
    (2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela
    na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu
    známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou
    „do vlastných rúk“.
    (3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny
    a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny
    a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
    zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej
    mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na
    pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.
    (4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca
    doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo
    zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta
    vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako
    nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo
    zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca
    alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj
    vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti
    odmietne.
    Výklad niektorých pojmov
    § 39
    (1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie
    bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na
    ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické
    a protiepidemické predpisy, technické predpisy,
    technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej
    ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami,
    výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami,
    jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú
    otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.
    (2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
    pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane
    zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode
    s príslušným orgánom inšpekcie práce, s príslušným
    orgánom na ochranu zdravia a so zástupcami zamestnancov.
    § 40
    (1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije
    sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná,
    ovdovená alebo rozvedená žena.
    (2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý
    muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.
    (3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší
    ako 18 rokov.
    (4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca,
    ustanovuje osobitný predpis.
    (5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel,
    vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi právoplatným
    rozhodnutím príslušného orgánu na neskoršie
    osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo
    do výchovy, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca,
    manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela,
    súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič
    jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so
    zamestnancom žije spoločne v domácnosti.
    (6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je
    zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne
    informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske
    potvrdenie.
    (7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je
    zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne
    informovala o tejto skutočnosti.
    DRUHÁ ČASŤ
    PRACOVNÝ POMER
    § 41
    Predzmluvné vzťahy
    (1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
    povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami,
    ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy,
    s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami,
    za ktorých má prácu vykonávať.
    (2) Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilosť
    na prácu alebo psychická spôsobilosť na prácu,
    alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ
    môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou
    osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky
    spôsobilou na túto prácu, alebo s fyzickou osobou, ktorá
    spĺňa iný predpoklad podľa osobitného zákona.
    (3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu
    s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení
    mladistvého.
    (4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je
    zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného
    zástupcu.
    (5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa
    uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie,
    ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ
    môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná,
    požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia
    o zamestnaní.
    (6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby
    informácie
    a) o tehotenstve,
    b) o rodinných pomeroch,
    c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej
    sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť,
    alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje
    povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
    d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej
    príslušnosti.
    (7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa
    o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo
    ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu,
    a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak
    ide o mladistvého.
    Čiastka 189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3297
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    ( Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania
    nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania,
    ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).
    (9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru
    poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická
    osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.
    Pracovná zmluva
    § 42
    (1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou
    zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
    Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
    povinný vydať zamestnancovi.
    (2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie
    ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho
    orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa
    ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako
    požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca
    v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,
    pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá
    písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení
    alebo vymenovaní.
    § 43
    (1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so
    zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými
    sú:
    a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho
    stručná charakteristika,
    b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo
    inak určené miesto),
    c) deň nástupu do práce,
    d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej
    zmluve.
    (2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem
    náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky,
    a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky
    a dĺžku výpovednej doby.
    (3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1
    písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve,
    stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy;
    inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto
    zákona.
    (4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky,
    o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie
    hmotné výhody.
    (5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ
    v pracovnej zmluve ďalej uvedie
    a) dobu výkonu práce v cudzine,
    b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej
    časť,
    c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine
    v peniazoch alebo naturáliách,
    d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
    (6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi
    len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine
    presiahne jeden mesiac.
    § 44
    (1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky
    ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnávateľ
    povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku
    pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné
    oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
    (2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím
    jedného mesiaca od nástupu do zamestnania, musí zamestnávateľ
    zamestnancovi vydať písomné oznámenie
    o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného
    pomeru.
    (3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ
    je povinný písomné oznámenie o prijatí do zamestnania
    vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.
    § 45
    Skúšobná doba
    (1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú
    dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno
    predlžovať.
    (2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci
    na strane zamestnanca.
    (3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak
    je neplatná.
    § 46
    Vznik pracovného pomeru
    Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý
    v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
    § 47
    Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
    (1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,
    a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi
    prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú
    prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných
    úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky
    ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou
    a pracovnou zmluvou,
    b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa
    vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy
    v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú
    disciplínu.
    (2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný
    zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom,
    s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi
    vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi
    predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti
    a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestna-
    Strana 3298 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    nec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami upravujúcimi
    zákaz diskriminácie.
    (3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie
    povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu
    alebo splniť pokyn, ktoré
    a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi
    alebo s dobrými mravmi,
    b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie
    zamestnanca alebo iných osôb.
    (4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom
    zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných
    pomeroch v lehotách

    2009-10-28 14:00:48

    PRVÁ ČASŤ
    VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
    Pôsobnosť Zákonníka práce
    § 1
    (1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

    (2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.

    (3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

    (4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahujú sa na tieto právne vzťahy všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

    (5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

    (6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

    § 2
    (1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.

    (2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.

    § 3
    (1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    (3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmluva uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.

    § 4
    Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    § 5
    (1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú

    a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
    b) dĺžku dovolenky,
    c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
    d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
    e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
    f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,
    g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

    (3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.

    (4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu na území iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.

    (5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:

    a) hĺbenie (výkopy),
    b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),
    c) vlastné stavebné práce,
    d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
    e) interiérové alebo inštalačné práce,
    f) úpravy,
    g) renovačné práce,
    h) opravy,
    i) rozoberanie (demontáž),
    j) demolačné práce,
    k) údržba,
    l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
    m) rekonštrukcie.

    (6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členského štátu Európskej únie, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu, na ktorého území prácu vykonáva; § 58 ods. 7 a 8 sa nepoužije.

    § 6
    Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

    Zamestnávateľ
    § 7
    (1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

    (2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.

    (3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

    § 8
    (1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.

    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

    § 9
    (1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

    (2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

    (3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

    § 10
    (1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

    (2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

    Zamestnanec
    § 11
    (1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

    (3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

    (4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri

    a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
    b) športových podujatiach,
    c) reklamných činnostiach.

    (5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.

    § 11a
    Zástupcovia zamestnancov
    (1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

    (2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

    § 12
    zrušený

    § 13
    (1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

    (2) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

    (3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

    (4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

    (5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

    § 14
    Riešenie sporov
    Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

    Právne úkony
    § 15
    Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

    § 16
    (1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

    (2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

    § 17
    Neplatnosť právneho úkonu
    (1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

    (2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

    (3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.

    Zmluva
    § 18
    Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.

    § 19
    (1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

    (2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.

    § 20
    Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
    (1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.

    (2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

    (3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

    (4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.

    Platobná neschopnosť zamestnávateľa a uspokojovanie nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa

    Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa

    § 21
    Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopným a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu.

    § 22
    Informačná povinnosť
    (1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku.

    (2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpisu.

    Informačná povinnosť
    § 23
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 24
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 25
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 26
    Vylúčenie nároku
    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
    § 27
    Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    § 28
    (1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

    (2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

    (3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamestnávateľom.

    (4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.

    (5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

    § 29
    (1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o

    a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
    b) dôvodoch prechodu,
    c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
    d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.

    (2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov.

    (3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

    § 29a
    Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, skončí pracovný pomer zamestnávateľ z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) alebo dohodou z tých istých dôvodov.

    § 30
    Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov.

    § 31
    (1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

    (2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

    (3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.

    (4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ; to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.

    (5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

    (6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

    (7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

    ( Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

    (9) Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

    Dohoda o sporných nárokoch
    § 32
    Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná, inak je neplatná.

    § 33
    (1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

    (2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

    (3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

    (4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.

    § 34
    Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.

    § 35
    Smrť zamestnanca
    (1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.

    (2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

    (3) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 36
    Lehoty a doby
    (1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 8. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

    (2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.

    § 37
    Počítanie času
    Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.

    § 38
    Doručovanie
    (1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.

    (2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk".

    (3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

    (4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

    Výklad niektorých pojmov
    § 39
    (1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

    (2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov.

    § 40
    (1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

    (2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

    (3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

    (4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

    (5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

    (6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

    (7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.

    ( Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

    (9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.



    2009-10-28 13:59:36

    Strana 3290 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    de predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom
    so zmenenou pracovnou schopnosťou zamestnávateľ
    zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im
    uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom
    na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase
    neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby,
    úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva
    vo zvýšenej miere chránené zákonom.
    Čl. 9
    Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení
    porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
    vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia
    nesmú znevýhodňovať a poškodzovať
    zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje
    práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
    Čl. 10
    Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne
    vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov
    zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia
    majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú
    na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho
    vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
    dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych
    vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ
    je povinný umožniť odborovému orgánu,
    zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi
    pôsobiť na pracoviskách.
    PRVÁ ČASŤ
    VŠEOBECNÉ USTANOVENIA
    Pôsobnosť Zákonníka práce
    § 1
    (1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne
    vzťahy v súvislosti so zamestnávaním fyzických
    osôb právnickými osobami alebo fyzickými osobami
    a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.
    (2) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak,
    vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník.
    (3) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia
    pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej
    mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo
    osobitný predpis neustanovuje inak.
    § 2
    (1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa
    vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný
    predpis.
    (2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej
    funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje
    alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.
    § 3
    (1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone
    verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný
    predpis neustanovuje inak.
    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave,
    členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou
    Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných
    služieb a profesionálnych športovcov sa
    spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
    inak.
    (3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a
    náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú
    činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento
    zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmluva
    uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami
    a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy
    cirkví a náboženských spoločností neustanovujú
    inak.
    § 4
    Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi
    sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje
    inak.
    § 5
    (1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami
    vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky
    a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami
    a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na
    území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom
    na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto
    zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve
    súkromnom neustanovujú inak.
    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých
    zamestnávatelia vysielajú na výkon prác k inému zamestnávateľovi
    z územia členského štátu Európskej
    únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto
    zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou
    kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú
    a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
    b) dĺžku dovolenky,
    c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové
    zvýhodnenie za prácu nadčas,
    d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
    e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov
    starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
    f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz
    diskriminácie.
    (3) Ustanovenie odseku 2 sa nepoužije, ak sú pracovnoprávne
    nároky zamestnanca vyplývajúce z právnych
    predpisov Slovenskej republiky výhodnejšie. Výhodnosť
    sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku
    samostatne.
    (4) Ustanovenie odseku 2 písm. c) sa nepoužije, ak
    čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne jeden
    mesiac v kalendárnom roku.
    Čiastka 189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3291
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    (5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú,
    ak čas práce, ktorú vykonáva vyslaný zamestnanec,
    nepresiahne 22 dní v kalendárnom roku.
    § 6
    Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho
    vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej
    príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.
    Zamestnávateľ
    § 7
    (1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická
    osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu
    v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný
    predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.
    (2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych
    vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu
    z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná
    jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné
    predpisy alebo stanovy podľa osobitného
    predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu
    zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná
    jednotka a naopak.
    (3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom
    alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky
    podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo
    právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán
    ustanovila.
    (4) Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať prevažujúci
    predmet činnosti najmä zamestnancami v pracovnom
    pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu.
    § 8
    (1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti
    v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká
    narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak
    sa narodí živé.
    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi
    úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti
    v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká
    dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný
    zástupca.
    § 9
    (1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony
    za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny
    orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná
    osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj
    nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa,
    najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú
    oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa
    právne úkony vyplývajúce z ich funkcií
    určených organizačnými predpismi.
    (2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich
    zamestnancov, aby robili určité právne úkony
    v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom
    poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného
    zamestnanca.
    (3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú
    jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci,
    ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch
    riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať
    podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné
    úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu
    a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
    § 10
    (1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených
    zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa,
    ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.
    (2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec
    prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch
    svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa,
    ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že
    tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec
    svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny
    úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to
    nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.
    Zamestnanec
    § 11
    (1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych
    vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis,
    aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre
    zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za
    mzdu alebo za odmenu.
    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych
    vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec
    a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať
    tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak
    ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba
    dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť
    ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal
    dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú
    dochádzku.
    (3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej
    zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.
    (4) Fyzická osoba, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,
    môže výnimočne vykonávať ľahké práce, ktoré svojím
    charakterom a rozsahom neohrozujú jej zdravie, bezpečnosť,
    jej ďalší vývoj alebo školskú dochádzku pri
    a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych
    predstaveniach a umeleckých predstaveniach,
    b) športových podujatiach,
    c) reklamných činnostiach.
    (5) Fyzickej osobe, ktorá nedovŕšila 15 rokov veku,
    výkon ľahkých prác povoľuje príslušný inšpektorát
    práce po dohode s orgánom na ochranu zdravia. V povolení
    sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa
    ľahké práce môžu vykonávať.
    Strana 3292 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    § 11a
    Zástupcovia zamestnancov
    (1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový
    orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký
    dôverník. Zástupcom zamestnancov je aj zástupca zamestnancov
    pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
    podľa osobitného predpisu.
    (2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny
    vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona
    zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva
    volený členskou schôdzou.
    § 12
    Zrušený
    § 13
    Zákaz diskriminácie
    (1) Zamestnancom patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych
    vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení
    a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie
    podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu,
    rasy, farby pleti, jazyka, veku, zdravotného stavu, viery
    a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej
    činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu,
    príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku,
    rodu alebo iného postavenia okrem prípadu, ak
    to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný
    dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách
    a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
    (2) Zamestnávateľ nesmie zisťovať sexuálnu orientáciu
    zamestnanca.
    (3) Na účely zásady rovnakého zaobchádzania podľa
    odseku 1 sa priamou diskrimináciou rozumie, ak sa
    so zamestnancom zaobchádza menej priaznivo, ako sa
    zaobchádza, zaobchádzalo alebo by sa mohlo zaobchádzať
    s iným zamestnancom v porovnateľnej situácii.
    Nepriamou diskrimináciou je navonok neutrálny pokyn,
    rozhodnutie alebo prax znevýhodňujúce zamestnanca
    v porovnaní s inými zamestnancami, ak tento
    pokyn, rozhodnutie alebo prax nie sú primerané a nevyhnutné
    a nemožno ich ospravedlniť objektívnymi
    skutočnosťami. Za priamu diskrimináciu alebo nepriamu
    diskrimináciu sa považuje aj pokyn na diskrimináciu
    zamestnanca.
    (4) Za formu diskriminácie sa považuje aj obťažovanie,
    ak ide o nežiaduce správanie s úmyslom alebo
    účinkom porušiť ľudskú dôstojnosť, a ktoré vytvára pre
    zamestnanca nepriateľské, zastrašujúce, zahanbujúce,
    ponižujúce alebo urážlivé prostredie.
    (5) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych
    vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi.
    Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na
    škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu
    alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku
    v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov
    prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá
    na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť,
    žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.
    (6) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi
    sťažnosť v súvislosti s porušením práv a povinností
    ustanovených v odsekoch 1 až 5; zamestnávateľ je povinný
    na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu
    odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania
    a odstrániť jeho následky.
    (7) Zamestnanec, ktorý sa cíti poškodený v dôsledku
    nedodržania podmienok ustanovených v odsekoch 1
    až 6, môže sa domáhať svojich práv na súde vrátane
    primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.
    Ak zamestnanec, ktorý sa považuje za poškodeného
    z dôvodu neuplatnenia zásady rovnakého zaobchádzania,
    preukáže súdu skutočnosti, z ktorých možno odvodiť,
    že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, je
    povinnosťou zamestnávateľa preukázať, že nedošlo
    k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania.
    ( Zamestnávateľ nesmie zamestnanca postihovať
    alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec uplatňuje
    svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
    § 14
    Riešenie sporov
    Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom
    o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú
    a rozhodujú súdy.
    Právne úkony
    § 15
    Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na
    okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým
    mravom.
    § 16
    (1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná
    forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo
    čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená
    dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa
    o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej
    vôli.
    (2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená
    dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa
    sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať
    alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho
    úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok
    a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.
    § 17
    Neplatnosť právneho úkonu
    (1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred
    vzdáva svojich práv, je neplatný.
    (2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas
    zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý
    nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov,
    alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predČiastka
    189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3293
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    písanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne
    ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.
    (3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi
    na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak
    vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho
    úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.
    Zmluva
    § 18
    Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych
    predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci
    dohodli na jej obsahu.
    § 19
    (1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému
    účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť,
    ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho
    k zmluve nedošlo.
    (2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec
    nenastúpi do práce v dojednaný deň bez
    toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do
    týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.
    § 20
    Zabezpečenie práv a povinností
    z pracovnoprávnych vzťahov
    (1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov
    možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením
    alebo zriadením záložného práva.
    (2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť
    dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach
    zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak
    je neplatná.
    (3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného
    pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca
    zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne
    povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi,
    môže sa iná fyzická osoba alebo právnická
    osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto
    pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.
    (4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách,
    ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok
    na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi
    úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom
    zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení
    záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec
    vlastní.
    Platobná neschopnosť zamestnávateľa
    a uspokojovanie nárokov zamestnancov
    z pracovného pomeru pri platobnej
    neschopnosti zamestnávateľa
    § 21
    (1) Na účely uspokojovania nárokov zamestnancov
    z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti sa zamestnávateľ
    považuje za platobne neschopného, ak bol
    podaný návrh na vyhlásenie konkurzu a
    a) súd rozhodol o vyhlásení konkurzu alebo
    b) súd návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok
    majetku zamietol.
    (2) Dňom vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa
    je deň vydania uznesenia súdu o vyhlásení konkurzu
    alebo deň vydania uznesenia súdu, ktorým súd
    zamietol návrh na vyhlásenie konkurzu pre nedostatok
    majetku.
    § 22
    (1) Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný
    podľa § 21 a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov
    z pracovného pomeru, uspokoja sa tieto nároky z garančného
    fondu podľa osobitných predpisov.
    (2) Nároky zamestnancov z pracovného pomeru, ktoré
    sa uspokojujú z garančného fondu (ďalej len „peňažná
    náhrada“), sú:
    a) nárok na mzdu a náhradu za čas pracovnej pohotovosti,
    b) nárok na náhradu mzdy za sviatky a pri prekážkach
    v práci,
    c) nárok na náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vznikol
    nárok počas kalendárneho roka, v ktorom vznikla
    platobná neschopnosť zamestnávateľa, ako aj za
    predchádzajúci kalendárny rok,
    d) nárok na odstupné, ktoré patrí zamestnancom pri
    skončení pracovného pomeru,
    e) nárok na náhradu mzdy pri okamžitom skončení pracovného
    pomeru (§ 69),
    f) nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného
    pomeru (§ 79),
    g) nároky cestovných, sťahovacích a iných výdavkov,
    ktoré vznikli pri plnení pracovných povinností,
    h) nárok na náhradu škody v súvislosti s pracovným
    úrazom alebo chorobou z povolania,
    i) súdne trovy v súvislosti s uplatnením nárokov z pracovného
    pomeru zamestnanca na súde z dôvodu zrušenia
    zamestnávateľa vrátane trov právneho zastúpenia.
    (3) Peňažná náhrada podľa odseku 2 písm. a) až f) sa
    poskytne zamestnancovi v sume príslušného nároku
    zníženého o poistné na nemocenské poistenie a dôchodkové
    zabezpečenie, zdravotné poistenie, príspevok
    na poistenie v nezamestnanosti, ktoré je povinný platiť
    zamestnanec, príspevok na doplnkové dôchodkové poistenie,
    ktoré platí zamestnanec podľa osobitného
    predpisu, a preddavok na daň alebo daň z príjmov zo
    závislej činnosti a funkčných požitkov podľa osobitného
    predpisu, vypočítaných podľa podmienok platných
    v príslušnom kalendárnom mesiaci, za ktorý sa uvedený
    nárok zamestnanca zisťuje.
    (4) Peňažná náhrada sa poskytne najviac v rozsahu
    troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovného
    pomeru predchádzajúcich začiatku platobnej
    neschopnosti alebo dňu skončenia pracovného pomeru
    z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa.
    (5) Peňažná náhrada nesmie presiahnuť trojnásobok
    sumy priemernej mesačnej mzdy zamestnanca v hos-
    Strana 3294 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    podárstve Slovenskej republiky za prvý polrok predchádzajúceho
    kalendárneho roka.
    Informačná povinnosť
    § 23
    (1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej
    podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný
    písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak
    u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov,
    priamo zamestnancov o svojej platobnej neschopnosti
    do piatich dní od jej vzniku.
    (2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému
    správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi
    konkurznej podstaty na vlastnú žiadosť oznámiť
    všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením
    nárokov z pracovného pomeru podľa § 22.
    (3) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej
    podstaty alebo správca konkurznej podstaty a zamestnanec
    sú povinní oznámiť Národnému úradu práce
    všetky informácie súvisiace s poskytnutím peňažnej
    náhrady.
    § 24
    Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty
    alebo správca konkurznej podstaty potvrdí zamestnancovi
    nároky z pracovného pomeru podľa § 22
    ods. 2 za posledné tri mesiace pracovného pomeru pred
    vznikom platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo
    za posledné tri mesiace pred skončením pracovného pomeru.
    Potvrdenie o nárokoch zamestnanca z pracovného
    pomeru súčasne predloží Národnému úradu práce.
    § 25
    (1) Nárok na peňažnú náhradu zamestnanec uplatňuje
    na Národnom úrade práce, a to do 30 dní od vzniku
    platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo odo
    dňa skončenia pracovného pomeru.
    (2) Nárok na peňažnú náhradu môže zamestnanec
    uplatniť aj po lehote uvedenej v odseku 1, najneskôr do
    60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa
    alebo od skončenia pracovného pomeru, ak lehotu
    zmeškal pre dôležitú prekážku na strane zamestnanca.
    § 26
    Vylúčenie nároku
    Zamestnanec nemá nárok na peňažnú náhradu, ak
    pracovnú zmluvu uzatvoril po vzniku platobnej neschopnosti
    zamestnávateľa, ak bol na platobnú neschopnosť
    zamestnávateľa písomne upozornený.
    Prechod práv a povinností
    z pracovnoprávnych vzťahov
    § 27
    Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu,
    prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych
    vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný
    predpis neustanovuje inak.
    § 28
    (1) Ak sa prevádza zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa
    alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa
    alebo ich časť k inému zamestnávateľovi,
    prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych
    vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho
    zamestnávateľa.
    (2) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa
    voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy
    do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.
    (3) Časť zamestnávateľa na účely tohto zákona je
    každá organizačná zložka, ktorá je schopná samostatnej
    činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná
    alebo doplnková.
    § 29
    (1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac
    pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov, písomne informovať zástupcov
    zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia
    zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o
    a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
    b) dôvodoch prechodu,
    c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch
    prechodu na zamestnancov,
    d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa
    na zamestnancov.
    (2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu
    najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia
    vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto
    opatrenia so zástupcami zamestnancov.
    (3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú
    aj na preberajúceho zamestnávateľa.
    § 30
    Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú
    smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou
    osobou, na jeho dedičov.
    § 31
    (1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva
    a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú
    z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho
    zamestnávateľa.
    (2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa
    alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností
    z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa,
    uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych
    vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.
    (3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť
    zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti
    z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom
    tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.
    Čiastka 189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3295
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    (4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho
    časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie
    nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-
    prenajímateľ.
    (5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý
    zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný
    uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa
    alebo uplatňovať jeho nároky.
    (6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho
    likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky
    zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.
    (7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať
    kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim
    zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.
    ( Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych
    vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho
    zamestnávateľa právne postavenie a funkcia
    zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia
    funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.
    Dohoda o sporných nárokoch
    § 32
    Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou
    o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná,
    inak je neplatná.
    § 33
    (1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom
    týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie
    je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo
    sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.
    (2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je
    nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa
    nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky
    zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok
    uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na
    účet oprávneného.
    (3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená
    právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí
    alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich
    dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník
    požiadal.
    (4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej
    úschovy.
    § 34
    Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný
    uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na
    vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný
    ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho
    chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený
    nárok najskôr splatný.
    § 35
    Smrť zamestnanca
    (1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné
    nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do
    štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku
    prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne
    priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním
    žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa
    stávajú, ak týchto osôb niet.
    (2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou
    zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne
    rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou
    smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov
    na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou
    predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.
    (3) Nárok na náhradu za bolesť a nárok za sťaženie
    spoločenského uplatnenia [§ 198 ods. 1 písm. b)] zaniká
    smrťou zamestnanca.
    § 36
    Lehoty a doby
    (1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote
    neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených
    v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3,
    § 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240
    ods. 7. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej
    lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník
    konania nenamietne.
    (2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu
    za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku
    z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania
    (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192)
    a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých
    (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce
    sa však premlčujú.
    § 37
    Počítanie času
    Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti,
    a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik
    práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí
    sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej
    doby.
    § 38
    Doručovanie
    (1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku,
    zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku,
    zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich
    z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi
    do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich
    sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností
    vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného
    pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ
    zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kde-
    Strana 3296 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    koľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť
    doručiť poštou ako doporučenú zásielku.
    (2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela
    na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu
    známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou
    „do vlastných rúk“.
    (3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny
    a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny
    a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej
    zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej
    mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na
    pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.
    (4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca
    doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo
    zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta
    vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako
    nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo
    zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca
    alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj
    vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti
    odmietne.
    Výklad niektorých pojmov
    § 39
    (1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie
    bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na
    ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické
    a protiepidemické predpisy, technické predpisy,
    technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej
    ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami,
    výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami,
    jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú
    otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.
    (2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia
    pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane
    zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode
    s príslušným orgánom inšpekcie práce, s príslušným
    orgánom na ochranu zdravia a so zástupcami zamestnancov.
    § 40
    (1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije
    sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná,
    ovdovená alebo rozvedená žena.
    (2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý
    muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.
    (3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší
    ako 18 rokov.
    (4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca,
    ustanovuje osobitný predpis.
    (5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel,
    vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi právoplatným
    rozhodnutím príslušného orgánu na neskoršie
    osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti, alebo
    do výchovy, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca,
    manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela,
    súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič
    jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so
    zamestnancom žije spoločne v domácnosti.
    (6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je
    zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne
    informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske
    potvrdenie.
    (7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je
    zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne
    informovala o tejto skutočnosti.
    DRUHÁ ČASŤ
    PRACOVNÝ POMER
    § 41
    Predzmluvné vzťahy
    (1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
    povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami,
    ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy,
    s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami,
    za ktorých má prácu vykonávať.
    (2) Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná spôsobilosť
    na prácu alebo psychická spôsobilosť na prácu,
    alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ
    môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou
    osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky
    spôsobilou na túto prácu, alebo s fyzickou osobou, ktorá
    spĺňa iný predpoklad podľa osobitného zákona.
    (3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu
    s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení
    mladistvého.
    (4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je
    zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného
    zástupcu.
    (5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa
    uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie,
    ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ
    môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná,
    požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia
    o zamestnaní.
    (6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby
    informácie
    a) o tehotenstve,
    b) o rodinných pomeroch,
    c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej
    sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť,
    alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje
    povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
    d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej
    príslušnosti.
    (7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa
    o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo
    ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu,
    a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa, ak
    ide o mladistvého.
    Čiastka 189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3297
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    ( Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania
    nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania,
    ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).
    (9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru
    poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická
    osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.
    Pracovná zmluva
    § 42
    (1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou
    zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
    Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ
    povinný vydať zamestnancovi.
    (2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie
    ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho
    orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa
    ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako
    požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca
    v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,
    pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá
    písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení
    alebo vymenovaní.
    § 43
    (1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so
    zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými
    sú:
    a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho
    stručná charakteristika,
    b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo
    inak určené miesto),
    c) deň nástupu do práce,
    d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej
    zmluve.
    (2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem
    náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky,
    a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky
    a dĺžku výpovednej doby.
    (3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1
    písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve,
    stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy;
    inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto
    zákona.
    (4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky,
    o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie
    hmotné výhody.
    (5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ
    v pracovnej zmluve ďalej uvedie
    a) dobu výkonu práce v cudzine,
    b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej
    časť,
    c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine
    v peniazoch alebo naturáliách,
    d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.
    (6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi
    len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine
    presiahne jeden mesiac.
    § 44
    (1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky
    ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnávateľ
    povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku
    pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné
    oznámenie obsahujúce tieto podmienky.
    (2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím
    jedného mesiaca od nástupu do zamestnania, musí zamestnávateľ
    zamestnancovi vydať písomné oznámenie
    o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného
    pomeru.
    (3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ
    je povinný písomné oznámenie o prijatí do zamestnania
    vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.
    § 45
    Skúšobná doba
    (1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú
    dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno
    predlžovať.
    (2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci
    na strane zamestnanca.
    (3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak
    je neplatná.
    § 46
    Vznik pracovného pomeru
    Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý
    v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.
    § 47
    Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
    (1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,
    a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi
    prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú
    prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných
    úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky
    ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou
    a pracovnou zmluvou,
    b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa
    vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy
    v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú
    disciplínu.
    (2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný
    zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom,
    s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi
    vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi
    predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti
    a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestna-
    Strana 3298 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    nec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami upravujúcimi
    zákaz diskriminácie.
    (3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie
    povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu
    alebo splniť pokyn, ktoré
    a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi
    alebo s dobrými mravmi,
    b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie
    zamestnanca alebo iných osôb.
    (4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom
    zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných
    pomeroch v lehotách, ktoré s nimi dohodol.
    § 48
    Pracovný pomer na určitú dobu
    (1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak
    nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho
    trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene
    neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného
    pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je
    uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer
    na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.
    (2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť,
    predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najdlhšie na tri roky.
    Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu
    je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím
    šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného
    pomeru na určitú dobu medzi tými istými
    účastníkmi.
    (3) Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť pracovný pomer
    na určitú dobu nad tri roky možno len z dôvodu
    a) zastupovania zamestnanca,
    b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne
    zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci
    osem mesiacov v kalendárnom roku,
    c) splnenia úlohy vymedzenej výsledkom,
    d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.
    (4) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie
    pracovného pomeru podľa odseku 3 sa uvedie v pracovnej
    zmluve.
    (5) Pracovný pomer na určitú dobu nad tri roky možno
    predĺžiť alebo opätovne dohodnúť aj bez dôvodu
    uvedeného v odseku 3
    a) s vedúcim zamestnancom, ktorý je v priamej riadiacej
    pôsobnosti štatutárneho orgánu, a s vedúcim zamestnancom,
    ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti
    tohto vedúceho zamestnanca,
    b) s tvorivým zamestnancom vedy, výskumu, vývoja,
    c) so zamestnancom na výkon činnosti, pre ktorú je
    predpísané vzdelanie umeleckého smeru,
    d) so zamestnancom, ktorý vykonáva opatrovateľskú
    službu podľa osobitného predpisu,
    e) so zamestnancom, ktorý je poberateľom starobného
    dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku
    alebo invalidného výsluhového dôchodku,
    f) so zamestnancom u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva
    najviac 20 zamestnancov,
    g) so zamestnancom, o ktorom to ustanovuje zákon alebo
    medzinárodná zmluva,
    h) s vysokoškolským učiteľom.
    (6) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú
    dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide
    o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou
    a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní so zamestnancom
    v pracovnom pomere na neurčitý čas.
    (7) Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov
    v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov
    zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý
    čas, ktoré sa u neho uvoľnili.
    Pracovný pomer na kratší pracovný čas
    § 49
    (1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť
    v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený
    týždenný pracovný čas.
    (2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť
    zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na
    kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného
    pracovného času na ustanovený týždenný
    pracovný čas.
    (3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na
    všetky pracovné dni.
    (4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší
    pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému
    kratšiemu pracovnému času.
    (5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný
    čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní
    so zamestnancom zamestnaným na ustanovený
    týždenný pracovný čas.
    (6) Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom
    je rozsah pracovného času menej ako 20 hodín týždenne,
    môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť výpoveďou
    z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
    Výpovedná doba je 15 dní a začína plynúť dňom,
    v ktorom sa doručila výpoveď.
    (7) Na pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa
    odseku 6 sa nevzťahujú ustanovenia § 48 ods. 2 až 4,
    § 62, § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), § 71 ods. 2, § 73,
    § 74, § 76 a § 240 ods. 7.
    ( Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom
    zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach
    pracovných miest na kratší pracovný čas a na
    ustanovený týždenný pracovný čas.
    § 50
    Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných
    pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti
    spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti
    z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.
    Čiastka 189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3299
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    § 51
    Zrušený
    § 52
    Domácky zamestnanec
    (1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý nevykonáva
    prácu na pracovisku zamestnávateľa, ale podľa podmienok
    dohodnutých v pracovnej zmluve pre neho vykonáva
    dohodnutú prácu doma alebo na inom dohodnutom
    mieste v pracovnom čase, ktorý si sám
    rozvrhuje (ďalej len „domácky zamestnanec“), sa spravuje
    týmto zákonom s týmito odchýlkami:
    a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného
    týždenného pracovného času a o prestojoch,
    b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí
    od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou
    úmrtia rodinného príslušníka,
    c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie
    za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú
    prácu a za prácu v sťaženom a zdraviu škodlivom
    pracovnom prostredí.
    (2) Zamestnanec, ktorý príležitostne alebo za mimoriadnych
    okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo
    po dohode s ním vykonáva svoju prácu ako zamestnanec
    doma alebo na inom ako obvyklom mieste výkonu
    práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec
    vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje,
    nepovažuje sa za domáckeho zamestnanca.
    § 52a
    Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť
    Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví
    a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú
    činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom
    čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.
    § 53
    Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa
    (1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo
    maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy
    na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval
    na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom
    stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa alebo
    učilišťa (ďalej len „učilište“) pracovnú zmluvu
    a umožniť mu ďalší odborný rast. Skúšobnú dobu nemožno
    dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať
    kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom
    odbore, ak sa so žiakom nedohodne inak. Uzatvorenie
    pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť len
    po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak nemá
    pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy,
    alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnú
    zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzatvoriť aj
    pred skončením štúdia (prípravy na povolanie) najskôr
    v deň, keď dovŕši 15 rokov veku.
    (2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na
    povolanie, môže so žiakom učilišťa uzatvoriť dohodu,
    v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej
    skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení
    štúdia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa
    v pracovnom pomere po určitý čas, najviac tri roky. Do
    obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú
    obdobia uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže
    uzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej zmluvy; musí sa
    uzatvoriť písomne, inak je neplatná.
    (3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal
    zotrvať v pracovnom pomere podľa odseku 2,
    pracovný pomer alebo obdobný služobný pomer, alebo
    pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, ktorý získanú
    kvalifikáciu zamestnanca využíva, je tento zamestnávateľ
    povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi
    pomernú časť primeraných nákladov na jeho
    výchovu v učebnom odbore alebo v študijnom odbore,
    ak sa nedohodnú inak. To isté platí, ak zamestnancovi
    vznikne v tomto čase niektorý z uvedených pracovných
    vzťahov u ďalšieho zamestnávateľa (u ďalších zamestnávateľov).
    (4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas výchovy
    v učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov je
    časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.
    (5) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká,
    ak
    a) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho
    posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej
    správy, alebo rozhodnutia orgánu sociálneho
    zabezpečenia povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne
    doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63
    ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1,
    b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť,
    ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy
    alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,
    c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska
    alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov
    do miesta ich nového bydliska,
    d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom
    pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e)
    a § 68 ods. 1,
    e) z údajov predchádzajúceho zamestnávateľa v potvrdení
    o zamestnaní nevyplýva, že ďalšiemu zamestnávateľovi
    vznikne povinnosť uhradiť tieto náklady.
    § 54
    Dohoda o zmene pracovných podmienok
    Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť
    len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú
    na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu
    pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.
    Preradenie na inú prácu
    § 55
    (1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom
    mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec
    povinný len výnimočne, a to v prípadoch
    ustanovených v odsekoch 2 a 4.
    Strana 3300 Zbierka zákonov č. 433/2003 Čiastka 189
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    (2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca
    na inú prácu, ak
    a) zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný
    stav podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia
    orgánu štátnej zdravotníckej správy, alebo rozhodnutia
    orgánu sociálneho zabezpečenia dlhodobo spôsobilosť
    vykonávať naďalej doterajšiu prácu, alebo
    ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo
    pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol
    na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú
    záväzným posudkom príslušného orgánu na
    ochranu zdravia,
    b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť
    mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto
    ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku
    ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
    c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo
    rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v záujme
    ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami
    (ďalej len „karanténne opatrenie“),
    d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia
    súdu alebo iného príslušného orgánu,
    e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho
    posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú
    prácu,
    f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť
    mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie
    na dennú prácu.
    (3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku
    2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej
    zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca
    v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu,
    ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.
    (4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez
    jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu,
    ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie
    mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných
    následkov.
    (5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca
    podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej
    spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ je
    povinný prihliadnuť aj na to, aby táto práca bola pre zamestnanca
    vhodná vzhľadom na jeho schopnosti a kvalifikáciu.
    (6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so
    zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu,
    počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca
    dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ
    je povinný vydať mu písomné oznámenie
    o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem
    prípadov uvedených v odseku 4.
    § 56
    Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok
    podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na
    prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej
    zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť
    jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených
    osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú
    starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.
    § 57
    Pracovná cesta
    Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú
    cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska
    alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné
    obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na
    pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého
    druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť
    vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej
    zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva
    prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca,
    ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.
    § 58
    Dočasné pridelenie
    (1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom písomne
    dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej
    právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len „užívateľský
    zamestnávateľ“ ). V dohode musí byť uvedený
    názov právnickej osoby alebo meno a priezvisko fyzickej
    osoby, ku ktorej sa zamestnanec prideľuje, deň, keď
    dočasné pridelenie vznikne, druh práce, miesto výkonu
    práce, mzda a obdobie, na ktoré sa dočasné pridelenie
    dohodlo.
    (2) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec
    dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi
    v mene zamestnávateľa počas dočasného pridelenia
    pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu,
    dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé
    pracovné podmienky týkajúce sa najmä pracovného
    času a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci
    rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci
    užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne
    pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony
    v mene zamestnávateľa, ktorý zamestnanca dočasne
    pridelil.
    (3) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi
    mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ,
    ktorý zamestnanca dočasne pridelil. Pracovné
    podmienky a mzdové podmienky dočasne
    pridelených zamestnancov musia byť rovnaké ako
    u ostatných zamestnancov užívateľského zamestnávateľa.
    (4) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne
    pridelil, uhradil zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla
    pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti
    s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na
    náhradu voči tomuto zamestnávateľovi, ak sa zamestnávatelia
    nedohodnú inak.
    (5) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na
    ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí
    dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného
    pomeru, alebo uplynutím desiatich pracovných dní odo
    dňa, keď sa prejav vôle účastníka skončiť dočasné pridelenie
    druhému účastníkovi oznámil.
    Čiastka 189 Zbierka zákonov č. 433/2003 Strana 3301
    www.zbierka.sk Za obsah týchto stránok zodpovedá výhradne Forma, s.r.o.
    © Forma, s.r.o.
    Skončenie pracovného pomeru
    § 59
    (1) Pracovný pomer možno skončiť
    a) dohodou,
    b) výpoveďou,
    c) okamžitým skončením,
    d) skončením v skúšobnej dobe.
    (2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa
    skončí uplynutím dohodnutej doby.
    (3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej
    príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom,
    sa skončí dňom, ktorým
    a) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky
    podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia
    na pobyt,
    b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto
    osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,
    c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt
    na území Slovenskej republiky.
    (4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.
    § 60
    Dohoda o skončení pracovného pomeru
    (1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na
    skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa
    skončí dohodnutým dňom.
    (2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ
    a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode
    musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru,
    ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný
    pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných
    zmien.
    (3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného
    pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.
    § 61
    Výpoveď
    (1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ
    aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná
    a doručená, inak je neplatná.
    (2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď
    iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede
    sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby
    ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď
    neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne
    meniť.
    (3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď
    podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov
    znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po
    skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto
    iného zamestnanca.
    (4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi,
    možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede,
    ako aj

    2009-10-28 13:56:57


    § 54
    Dohoda o zmene pracovných podmienok
    Na začiatok

    Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

    Preradenie na inú prácu
    § 55
    Na začiatok

    (1) Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v odsekoch 2 a 4.

    (2) Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak

    a) zamestnanec, vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
    b) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie,
    c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu na ochranu zdravia v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len karanténne opatrenie ),
    d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu,
    e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu,
    f) tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

    (3) Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve.

    (4) Zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov.

    (5) Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca podľa odseku 3, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ak ďalej nie je ustanovené inak.

    (6) Zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Ak preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov uvedených v odseku 4.

    § 56
    Na začiatok

    Pred uzatvorením dohody o zmene pracovných podmienok podľa § 54 a pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve podľa § 55, je zamestnávateľ povinný zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Úhradu za poskytnutú zdravotnú starostlivosť nemožno od zamestnanca požadovať.



    § 57
    Pracovná cesta
    Na začiatok

    Zamestnávateľ môže zamestnanca vyslať na pracovnú cestu mimo obvodu obce pravidelného pracoviska alebo bydliska zamestnanca na nevyhnutne potrebné obdobie len s jeho súhlasom. To neplatí, ak vyslanie na pracovnú cestu vyplýva priamo z povahy dohodnutého druhu práce alebo miesta výkonu práce alebo ak možnosť vyslania na pracovnú cestu je dohodnutá v pracovnej zmluve. Na pracovnej ceste zamestnanec vykonáva prácu podľa pokynov vedúceho zamestnanca, ktorý ho na pracovnú cestu vyslal.



    § 58
    Dočasné pridelenie
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania podľa osobitného predpisu môže sa so zamestnancom písomne dohodnúť, že ho dočasne pridelí na výkon práce k inej právnickej osobe alebo fyzickej osobe (ďalej len užívateľský zamestnávateľ ).

    (2) V pracovnej zmluve uzatvorenej medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom sa agentúra dočasného zamestnávania zaviaže zabezpečiť zamestnancovi dočasný výkon práce u užívateľského zamestnávateľa a dohodnú sa podmienky zamestnania.

    (3) Písomná dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí obsahovať najmä názov a sídlo užívateľského zamestnávateľa, deň, keď dočasné pridelenie vznikne, a dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo, druh práce a miesto výkonu práce, mzdové podmienky a podmienky jednostranného ukončenia výkonu práce pred uplynutím doby dočasného pridelenia. Tieto náležitosti musí obsahovať aj pracovná zmluva uzatvorená medzi agentúrou dočasného zamestnávania a zamestnancom, ak sa táto pracovná zmluva uzatvára na určitú dobu.

    (4) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec dočasne pridelený, ukladá zamestnancovi v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania počas dočasného pridelenia pracovné úlohy, organizuje, riadi a kontroluje jeho prácu, dáva mu na tento účel pokyny, utvára priaznivé pracovné podmienky a zaisťuje bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci rovnako ako ostatným zamestnancom. Vedúci zamestnanci užívateľského zamestnávateľa nemôžu voči dočasne pridelenému zamestnancovi robiť právne úkony v mene zamestnávateľa alebo agentúry dočasného zamestnávania.

    (5) Počas dočasného pridelenia poskytuje zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania. Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne pridelených zamestnancov musia byť rovnako priaznivé ako u zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnakú prácu ako dočasne pridelený zamestnanec s prihliadnutím na kvalifikáciu a dĺžku odbornej praxe (ďalej len porovnateľný zamestnanec ), ak ďalej nie je ustanovené inak.

    (6) Pracovnými podmienkami a podmienkami zamestnávania sú:

    a) pracovný čas,
    b) mzdové podmienky,
    c) bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci,
    d) náhrada škody v prípade pracovných úrazov alebo chorôb z povolania,
    e) náhrada pri platobnej neschopnosti a ochrana nárokov dočasných zamestnancov,
    f) ochrana materstva a ochrana rodičov,
    g) právo na kolektívne vyjednávanie.
    h) podmienky stravovania.

    (7) Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byť rovnako priaznivé u zamestnanca dočasne prideleného zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania, ktorý plní úlohy u užívateľského zamestnávateľa menej ako tri mesiace.

    ( Mzdové podmienky podľa odseku 5 nemusia byť rovnako priaznivé u zamestnanca prideleného agentúrou dočasného zamestnávania v prípade, ak je pre dočasne prideleného zamestnanca zabezpečená primeraná ochrana v rámci kolektívnej zmluvy.

    (9) Ak zamestnávateľ, ktorý zamestnanca dočasne pridelil, alebo agentúra dočasného zamestnávania uhradila zamestnancovi škodu, ktorá mu vznikla pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním u užívateľského zamestnávateľa, má nárok na náhradu voči tomuto užívateľskému zamestnávateľovi, ak sa s ním nedohodne inak.

    (10) Dočasné pridelenie sa skončí uplynutím času, na ktorý sa dohodlo. Pred uplynutím tohto času sa končí dočasné pridelenie dohodou účastníkov pracovného pomeru alebo jednostranným skončením účastníkov na základe dohodnutých podmienok.

    (11) Užívateľský zamestnávateľ poskytuje zamestnávateľovi a agentúre dočasného zamestnávania informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca u užívateľského zamestnávateľa.

    (12) Užívateľský zamestnávateľ, ku ktorému bol zamestnanec pridelený agentúrou dočasného zamestnávania,

    a) informuje dočasných zamestnancov o všetkých svojich voľných pracovných miestach tak, aby im bola poskytnutá rovnaká príležitosť ako ostatným zamestnancom získať trvalé zamestnanie,
    b) zabezpečí dočasným zamestnancom prístup k svojim sociálnym službám, ak tomu nebránia objektívne dôvody,
    c) umožní dočasným zamestnancom prístup k vzdelávaniu rovnako ako svojim zamestnancom,
    d) poskytuje zástupcom zamestnancov informácie o využívaní dočasných zamestnancov v rámci informácií o svojej situácii v zamestnanosti.

    (13) Dočasní zamestnanci sa započítavajú na účely voľby zástupcov zamestnancov podľa § 233 ods. 2 a 3.

    § 58a
    Na začiatok
    (1) Zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania sa môžu s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce. Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody.

    (2) Dohoda o dočasnom pridelení uzatvorená medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom musí obsahovať
    a) meno a priezvisko, dátum a miesto narodenia a miesto trvalého pobytu dočasne prideleného zamestnanca,
    b) druh práce, ktorú bude dočasne pridelený zamestnanec vykonávať, vrátane predpokladov na zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu, alebo iných predpokladov podľa osobitného zákona, ak sa na výkon tohto druhu práce vyžadujú,
    c) dobu, na ktorú sa dočasné pridelenie dohodlo,
    d) miesto výkonu práce,
    e) deň nástupu dočasne prideleného zamestnanca na výkon práce u užívateľského zamestnávateľa,
    f) pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca, ktoré musia byť rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca užívateľského zamestnávateľa, ak tento zákon neustanovuje inak,
    g) podmienky za ktorých môže zamestnanec alebo užívateľský zamestnávateľ skončiť dočasné pridelenie pred uplynutím doby dočasného pridelenia,
    h) číslo rozhodnutia a dátum vydania rozhodnutia, ktorým sa agentúre dočasného zamestnávania vydalo povolenie na vykonávanie činnosti agentúry dočasného zamestnávania.

    (3) Dohoda medzi zamestnávateľom alebo agentúrou dočasného zamestnávania a užívateľským zamestnávateľom o dočasnom pridelení zamestnancov musí byť uzatvorená písomne, inak je neplatná.

    Skončenie pracovného pomeru
    § 59
    Na začiatok

    (1) Pracovný pomer možno skončiť

    a) dohodou,
    b) výpoveďou,
    c) okamžitým skončením,
    d) skončením v skúšobnej dobe.

    (2) Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.

    (3) Pracovný pomer cudzinca alebo osoby bez štátnej príslušnosti, ak k jeho skončeniu nedošlo už iným spôsobom, sa skončí dňom, ktorým

    a) sa má skončiť jeho pobyt na území Slovenskej republiky podľa vykonateľného rozhodnutia o odňatí povolenia na pobyt,
    b) nadobudne právoplatnosť rozsudok ukladajúci tejto osobe trest vyhostenia z územia Slovenskej republiky,
    c) uplynula doba, na ktorú bolo vydané povolenie na pobyt na území Slovenskej republiky.

    (4) Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca.

    § 60
    Dohoda o skončení pracovného pomeru
    Na začiatok

    (1) Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom.

    (2) Dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.

    (3) Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

    § 61
    Výpoveď
    Na začiatok

    (1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

    (2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

    (3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas troch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

    (4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.

    § 62
    Výpovedná doba
    Na začiatok

    (1) Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.

    (2) Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

    (3) Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume priemerného zárobku tohto zamestnanca za jeden mesiac, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

    § 63
    Výpoveď daná zamestnávateľom
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak

    a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
    b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
    c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,

    d) zamestnanec

    1. nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
    2. prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2,
    3. nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo
    4. neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

    e) sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

    (2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak

    a) zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
    b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

    (3) Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.

    (4) Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov uvedenej v odseku 3 konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

    (5) Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

    Zákaz výpovede
    § 64
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

    a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,
    b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,
    c) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke ,alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke,
    d) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,
    e) v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

    (2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

    (3) Zákaz výpovede sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi

    a) z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a),
    b) z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke a o zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1); ak je daná zamestnankyni alebo zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu pred nástupom na materskú dovolenku a rodičovskú dovolenku tak, že by výpovedná doba uplynula v čase tejto materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, skončí sa výpovedná doba súčasne s materskou dovolenkou a rodičovskou dovolenkou,
    c) pre iné porušenie pracovnej disciplíny [§ 63 ods. 1 písm. e)], ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke,
    d) ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

    §65
    Na začiatok

    zrušený

    § 66
    Na začiatok

    Zamestnancovi so zdravotným postihnutím môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e).

    § 67
    Výpoveď daná zamestnancom
    Na začiatok

    Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

    Okamžité skončenie pracovného pomeru
    § 68
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

    a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
    b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

    (2) Zamestnávateľ môže podľa odseku 1 okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí lehoty rovnako platia ustanovenia § 63 ods. 3 a 4.

    (3) Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím. Môže však s nimi s výnimkou zamestnankyne na materskej dovolenke a zamestnanca na rodičovskej dovolenke (§ 166 ods. 1) z dôvodov uvedených v odseku 1 skončiť pracovný pomer výpoveďou.

    § 69
    Na začiatok

    (1) Zamestnanec môže pracovný pomer okamžite skončiť, ak

    a) podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
    b) zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
    c) je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.

    (2) Mladistvý zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

    (3) Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel.

    (4) Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

    § 70
    Na začiatok

    Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnávateľ aj zamestnanec urobiť písomne, musia v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.

    § 71
    Skončenie pracovného pomeru
    dohodnutého na určitú dobu
    Na začiatok

    (1) Pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu sa skončí uplynutím tejto doby.

    (2) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

    (3) Pred uplynutím dohodnutej doby sa môže skončiť pracovný pomer podľa odseku 1 aj inými spôsobmi uvedenými v § 59.

    § 72
    Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
    Na začiatok

    (1) V skúšobnej dobe môže tak zamestnávateľ, ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

    (2) Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.

    § 73
    Hromadné prepúšťanie
    Na začiatok

    (1) Ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca počas 90 dní najmenej s 20 zamestnancami, ide o hromadné prepúšťanie.

    (2) S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov ,a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov. Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o

    a) dôvodoch hromadného prepúšťania,
    b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
    c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
    d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
    e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.

    (3) Odpis písomnej informácie podľa odseku 2 zamestnávateľ doručí súčasne aj Národnému úradu práce.

    (4) Zamestnávateľ po prerokovaní hromadného prepúšťania so zástupcami zamestnancov je povinný predložiť písomnú informáciu o výsledku prerokovania

    a) Národnému úradu práce,
    b) príslušnému odborovému orgánu.

    (5) Zástupcovia zamestnancov môžu Národnému úradu práce predložiť pripomienky týkajúce sa hromadného prepúšťania.

    (6) Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie podľa odseku 4.

    (7) Zamestnávateľ s Národným úradom práce prerokuje opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu alebo ho obmedziť, a to najmä

    a) podmienky udržania zamestnanosti,
    b) možnosti zamestnať uvoľňovaných zamestnancov u iných zamestnávateľov,
    c) možnosti pracovného uplatnenia uvoľňovaných zamestnancov v prípade ich rekvalifikácie.

    ( Lehotu ustanovenú v odseku 6 Národný úrad práce využije na hľadanie riešení problémov spojených s plánovaným hromadným prepúšťaním.

    (9) Ak zamestnávateľ poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 a 6, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer v rámci hromadného prepúšťania, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného zárobku podľa § 134.

    (10) Ustanovenia odsekov 1 až 9 sa nevzťahujú na

    a) skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu uplynutím tejto doby,
    b) členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky.

    (11) Ustanovenia odsekov 6 až 8 sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.
    (12) Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ plní povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 priamo voči dotknutým zamestnancom.

    (13) Povinnosti ustanovené v odsekoch 2 až 4 plní zamestnávateľ aj vtedy, ak rozhodnutie o hromadnom prepúšťaní prijal riadiaci zamestnávateľ uvedený v § 243 ods. 3.

    § 74
    Účasť zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru
    Na začiatok

    Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

    § 75
    Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok do 15 dní od jeho požiadania. Zamestnávateľ však nie je povinný vydať zamestnancovi pracovný posudok skôr ako dva mesiace pred skončením pracovného pomeru. Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností a ďalších skutočností, ktoré majú vzťah k výkonu práce. Zamestnanec má právo nahliadnuť do osobného spisu a robiť si z neho odpisy.

    (2) Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní a uviesť v ňom najmä

    a) dobu trvania pracovného pomeru,
    b) druh vykonávaných prác,
    c) či sa zo mzdy zamestnanca vykonávajú zrážky, v čí prospech, v akej výške a v akom poradí je pohľadávka, pre ktorú sa majú zrážky ďalej vykonávať,
    d) údaje o poskytnutej mzde za vykonanú prácu, o poskytnutej náhrade mzdy a náhrade za čas pracovnej pohotovosti, o zrazených preddavkoch na daň z príjmov a o ďalších skutočnostiach rozhodujúcich pre ročné zúčtovanie preddavkov na daň zo závislej činnosti a z funkčných požitkov a pre výpočet podpory v nezamestnanosti,
    e) údaj o dohode o zotrvaní v pracovnom pomere u zamestnávateľa po určitú dobu, po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky, alebo po skončení štúdia, alebo prípravy na povolanie vrátane údaja o tom, kedy sa táto doba skončí (§ 53 ods. 2).
    f) údaj o poskytnutí odchodného podľa § 76 ods. 6.

    (3) Ak zamestnanec s obsahom pracovného posudku alebo potvrdenia o zamestnaní nesúhlasí a zamestnávateľ na požiadanie zamestnanca pracovný posudok alebo potvrdenie o zamestnaní neupraví alebo nedoplní, môže sa domáhať v lehote troch mesiacov odo dňa, keď sa o ich obsahu dozvedel, na súde, aby bol zamestnávateľ zaviazaný primerane ich upraviť.

    (4) Iné informácie je zamestnávateľ oprávnený o zamestnancovi podávať iba s jeho súhlasom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    § 76
    Odstupné a odchodné
    Na začiatok

    (1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, patrí mu odstupné v sume najmenej trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

    (2) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

    (3) Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

    (4) Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa tohto zákona.

    (5) Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne s uvoľňovaným zamestnancom na výplate odstupného inak.

    (6) (6) Pri prvom skončení pracovného pomeru po nadobudnutí nároku na predčasný starobný dôchodok, starobný dôchodok a invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, patrí zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku podľa § 134, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo bezprostredne po jeho skončení.

    Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru
    § 77
    Na začiatok

    Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

    § 78
    Na začiatok

    (1) Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.

    (2) Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

    (3) Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak

    a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
    b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite, dňom, keď mal pracovný pomer skončiť,
    c) bol pracovný pomer neplatne skončený v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

    (4) Zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať náhradu škody v prípadoch ustanovených v odseku 3.

    § 79
    Na začiatok

    (1) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

    (2) Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy zamestnancovi vôbec nepriznať.

    (3) Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

    a) bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,
    b) bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť.

    (4) V prípadoch ustanovených v odseku 3 písm. b) zamestnanec má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

    § 80
    Na začiatok

    Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

    § 81
    Základné povinnosti zamestnanca
    Na začiatok

    Zamestnanec je povinný najmä

    a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi,
    b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,
    c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,
    d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,
    e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,
    f) zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

    § 82
    Základné povinnosti vedúcich zamestnancov
    Na začiatok

    Vedúci zamestnanec je okrem povinností uvedených v § 81 povinný najmä

    a) riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,
    b) utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
    c) zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a,
    d) utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,
    e) zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,
    f) zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

    § 83
    Výkon inej zárobkovej činnosti
    Na začiatok

    (1) Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá je zhodná alebo odborná s predmetom činnosti zamestnávateľa, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom.

    (2) Zamestnávateľ môže udelený súhlas podľa odseku 1 písomne odvolať. V písomnom odvolaní súhlasu je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec je potom povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim z príslušných právnych predpisov.

    (3) Obmedzenia ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa nevzťahujú na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti.

    § 84
    Pracovný poriadok
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný.

    (2) Pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa.

    (3) Pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov. Nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený.

    (4) Každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný.

    TRETIA ČASŤ
    PRACOVNÝ ČAS A DOBA ODPOČINKU

    § 85
    Pracovný čas
    Na začiatok

    (1) Pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

    (2) Doba odpočinku je akákoľvek doba, ktorá nie je pracovným časom.

    (3) Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní.

    (4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, ak tento zákon neustanovuje inak.

    (5) Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

    (6) Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity alebo, ktorý vykonáva činnosti vedúce k ožiareniu zdrojom ionizujúceho žiarenia kategórie A v kontrolovanom pásme pracoviska so zdrojmi ionizujúceho žiarenia, je najviac 33 a 1/2 hodiny týždenne.

    (7) Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

    ( Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí podľa odsekov 1, 5 až 7, je ustanovený týždenný pracovný čas.

    (9) Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín.

    § 85a

    (1) Pracovný čas zamestnanca môže byť viac ako 48 hodín týždenne v priemere, za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, len v prípade, ak ide o zdravotníckeho zamestnanca podľa osobitného predpisu a ak zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasí a rozsah týždenného pracovného času neprekročí 56 hodín v priemere.

    (2) Zamestnávateľ je povinný pri dohodnutí pracovného času podľa odseku 1

    a) upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce alebo príslušný orgán dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o to požiadajú,
    b) viesť aktuálne záznamy o zamestnancoch, ktorých pracovný čas je takto dohodnutý a predložiť tieto záznamy príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ak o ne požiadajú.

    (3) Zamestnanec nesmie byť zo strany zamestnávateľa prenasledovaný alebo inak postihovaný za to, že nesúhlasí s rozsahom pracovného času nad 48 hodín týždenne v priemere.[/b][/color]

    § 86
    Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času
    Na začiatok

    (1) O rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaníso zástupcami zamestnancov.

    (2) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, spravidla štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas.

    (3) Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas zásadne na päť pracovných dní v týždni.

    § 87
    Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času
    Na začiatok

    (1) Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne, zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas.

    (2) Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác.

    (3) Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním.

    (4) Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín.

    Pružný pracovný čas
    § 88
    Na začiatok

    (1) V záujme zvýšenia efektívnosti práce a lepšieho zabezpečenia potrieb zamestnancov môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov zaviesť pružný pracovný čas.

    (2) Pri uplatnení pružného pracovného času si zamestnanec volí sám začiatok alebo aj koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov určených zamestnávateľom (voliteľný pracovný čas). Medzi dva úseky voliteľného pracovného času je vložený časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku (základný pracovný čas). Pružný pracovný čas možno uplatňovať pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne a aj pri jeho nerovnomernom rozvrhnutí.

    (3) Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvorí denný prevádzkový čas.

    § 89
    Na začiatok

    (1) Pružný pracovný čas sa uplatní najmä ako

    a) pružný pracovný deň, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok pracovnej zmeny a je povinný v príslušnom pracovnom dni odpracovať celú pracovnú zmenu pripadajúcu na ten deň podľa zamestnávateľom určeného rozvrhu pracovného času,
    b) pružný pracovný týždeň pri rovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase, pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v príslušnom týždni odpracovať celý určený týždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnej zmeny môže byť najviac 12 hodín,
    c) pružné štvortýždňové pracovné obdobie pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v období štyroch po sebe idúcich týždňov, ktoré určí zamestnávateľ, odpracovať pracovný čas určený zamestnávateľom na toto štvortýždňové obdobie.

    (2) Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplatnení pružného pracovného dňa dĺžku pracovnej zmeny, pri uplatnení pružného pracovného týždňa dĺžku určeného týždenného pracovného času a pri uplatnení pružného štvortýždňového pracovného obdobia štvortýždňový pracovný čas sa neprihliada, ak nie je prácou nadčas alebo nadpracovaním neodpracovanej časti pracovného času.

    § 90
    Začiatok a koniec pracovného času
    Na začiatok

    (1) Pracovná zmena je časť ustanoveného týždenného pracovného času, ktorý je zamestnanec povinný na základe vopred určeného rozvrhu pracovných zmien odpracovať v rámci 24 hodín po sebe nasledujúcich a prestávka v práci.

    (2) Prácou na zmeny je spôsob organizácie pracovného času, pri ktorom zamestnanci jeden druhého striedajú na rovnakom pracovisku podľa určitého rozvrhu a v priebehu určitého obdobia dní alebo týždňov pracujú v rôznom čase. To platí aj v prípade, ak pri striedaní zamestnancov v zmenách dôjde k súbežnému výkonu práce zamestnancov nadväzujúcich zmien, najviac po dobu jednej hodiny.

    (3) Zamestnanec pracujúci v pracovných zmenách je každý zamestnanec, ktorého pracovný režim je organizovaný formou práce na pracovné zmeny.

    (4) Začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.

    (5) Ranná zmena nesmie v zásade začínať pred 6. hodinou, odpoludňajšia zmena nesmie v zásade končiť po 22. hodine.

    (6) Zamestnávateľ môže pracovný čas tej istej zmeny po dohode so zástupcami zamestnancov rozdeliť na dve časti.

    (7) Ranná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 6. hodinou a 14. hodinou. Odpoludňajšia zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 14. hodinou a 22. hodinou. Nočná zmena je pracovná zmena, ktorej prevažná časť spadá do času medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

    ( Ak je pracovný čas rozvrhnutý do dvoch pracovných zmien, ide o dvojzmenný pracovný režim. Ak zamestnávateľ rozvrhne pracovný čas do troch pracovných zmien, ide o trojzmenný pracovný režim. Pracovný režim, v ktorom pracovná činnosť prebieha súvislo po všetky dni v týždni, je nepretržitý pracovný režim. Zamestnávateľ nemôže rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec pracoval v nočných zmenách dva týždne po sebe nasledujúcich, okrem prípadu, ak povaha práce alebo podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas inak.

    (9) Rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.

    (10) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť čas potrebný na osobnú očistu po skončení práce, ktorý sa zamestnancovi započíta do pracovného času.

    (11) Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo ju s ním za tých istých podmienok dohodnúť v pracovnej zmluve.

    § 91
    Prestávky v práci
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

    (2) Podrobnejšie podmienky poskytnutia prestávky na odpočinok a jedenie vrátane jej predĺženia zamestnávateľ dohodne so zástupcami zamestnancov.

    (3) Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancom prestávku na odpočinok a jedenie spôsobom ustanoveným v § 90.

    (4) Prestávky na odpočinok a jedenie sa neposkytujú na začiatku a konci zmeny.

    (5) Prestávky na odpočinok a jedenie sa nezapočítavajú do pracovného času.

    (6) To neplatí v prípade prestávok poskytovaných z dôvodov zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pri práci, ktoré sa započítavajú do pracovného času.

    § 92
    Nepretržitý denný odpočinok
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 12 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín a mladistvý zamestnanec aspoň 14 hodín v priebehu 24 hodín.

    (2) Tento odpočinok možno skrátiť až na osem hodín zamestnancovi staršiemu ako 18 rokov v nepretržitých prevádzkach a pri turnusovej práci, pri naliehavých opravárskych prácach, ak ide o odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život alebo zdravie zamestnancov, a pri mimoriadnych udalostiach. Ak zamestnávateľ skráti minimálny odpočinok je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi do 30 dní rovnocenný nepretržitý náhradný odpočinok.


    (3) Zamestnancovi, ktorý sa vrátil z pracovnej cesty po 24. hodine sa poskytne čas na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce v rozsahu osem hodín, a ak tento čas spadá do pracovného času zamestnanca, aj náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.

    § 93
    Nepretržitý odpočinok v týždni
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ je povinný rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku, ktoré musia pripadať na sobotu a nedeľu alebo na nedeľu a pondelok.

    (2) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 rokov podľa odseku 1, poskytnú sa dva po sebe nasledujúce dni nepretržitého odpočinku v týždni v iných dňoch týždňa.

    (3)Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 a 2, zamestnávateľ môže zamestnancovi, ktorý je starší ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu s tým, že zamestnávateľ je povinný dodatočne poskytnúť zamestnancovi náhradný nepretržitý odpočinok v týždni do ôsmich mesiacov odo dňa, keď mal byť poskytnutý nepretržitý odpočinok v týždni.


    (4) Ak povaha práce a podmienky prevádzky neumožňujú rozvrhnúť pracovný čas podľa odsekov 1 až 3, zamestnávateľ môže zamestnancovi, staršiemu ako 18 rokov, po dohode so zástupcami zamestnancov alebo, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, po dohode so zamestnancom, rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec mal raz za týždeň najmenej 35 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý pripadne na nedeľu a na časť dňa predchádzajúceho nedeli alebo na časť dňa nasledujúceho po nedeli.

    Dni pracovného pokoja
    § 94
    Na začiatok

    (1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky.

    (2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

    (3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:

    a) naliehavé opravárske práce,
    b) nakladacie a vykladacie práce,
    c) inventúrne a uzávierkové práce,
    d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,
    e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,
    f) práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,
    g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,
    h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.

    (4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.


    (5) V dňoch 1. januára, vo Veľkonočnú nedeľu, 24. decembra po 12.00 hodine a 25. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len "maloobchodný predaj") s výnimkou maloobchodného predaja podľa prílohy č. 1a; ustanovenia odseku 3 písm. f) a odseku 4 sa v týchto prípadoch nepoužijú.




    § 95
    Na začiatok

    Na pracoviskách s nočnými zmenami sa začína deň pracovného pokoja hodinou zodpovedajúcou nástupu pracovnej zmeny, ktorá v pracovnom týždni nastupuje podľa rozvrhu zmien ako prvá.

    § 96
    Pracovná pohotovosť
    Na začiatok

    (1) Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určený čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.

    (2) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.

    (3) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku podľa odseku 2 patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda podľa prvej vety a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna; za čas čerpania náhradného voľna zamestnancovi mzda nepatrí.

    (4) Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času.

    (5) Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálneho mzdového nároku ustanoveného v § 120 ods. 4 v Sk v eurách za hodinu pre prvý stupeň náročnosti práce.

    (6) Čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu je aktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za prácu nadčas.

    (7) Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ nariadiť najviac v rozsahu osem hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento rozsah je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom.

    § 97
    Práca nadčas
    Na začiatok

    (1) Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

    (2) U zamestnanca s kratším pracovným časom je práca nadčas práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas.

    (3) Pri pružnom pracovnom čase je práca nadčas práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom mimo základného pracovného času pri uplatnení

    a) pružného pracovného dňa nad dĺžku pracovnej zmeny pripadajúcej na príslušný deň podľa rozvrhu týždenného pracovného času určeného zamestnávateľom,

    b) pružného pracovného týždňa nad určený týždenný pracovný čas,
    c) pružného štvortýždňového pracovného obdobia nad určený pracovný čas pripadajúci na toto obdobie.

    (4) Ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy, nejde o prácu nadčas.

    (5) Prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín.

    (6) Práca nadčas nesmie presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich, ak sa zamestnávateľ so zástupcami zamestnancov nedohodne na dlhšom období, najviac však 12 mesiacov po sebe nasledujúcich.

    (7) V kalendárnom roku možno nariadiť zamestnancovi prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín.

    ( Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri
    a) naliehavých opravárskych prácach alebo prácach, bez vykonania ktorých by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu,
    b) mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

    (9) Rozsah a podmienky práce nadčas určí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov.

    (10) Zamestnávateľ môže z vážnych dôvodov dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas nad hranicu ustanovenú v odseku 7 v rozsahu najviac 250 hodín.

    (11) Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, nemožno nariadiť prácu nadčas. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom dohodnúť výnimočne pri prácach podľa odseku 8 So zamestnancom, ktorý vykonáva rizikové práce možno dohodnúť výnimočne prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

    § 98
    Nočná práca
    Na začiatok

    (1) Nočná práca je práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou.

    (2) Zamestnanec pracujúci v noci je na účely tohto zákona zamestnanec, ktorý

    a) vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich, alebo
    b) ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.

    (3) Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci

    a) pred zaradením na nočnú prácu,
    b) pravidelne podľa potreby, najmenej raz za rok,
    c) kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce,
    d) ak o to požiada tehotná žena alebo matka dieťaťa mladšieho ako deväť mesiacov.

    (4) Náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti podľa odseku 3 uhrádza zamestnávateľ podľa osobitného predpisu.

    (5) Pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, je zamestnávateľ povinný vybaviť prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolať rýchlu lekársku pomoc.

    (6) Zamestnávateľ je povinný pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci. Zamestnávateľ je povinný zaistiť zamestnancom pracujúcim v noci bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci zodpovedajúcu charakteru ich práce a zabezpečiť, aby ochranné a preventívne služby alebo zariadenia týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci boli pre zamestnancov pracujúcich v noci vždy k dispozícii a aby boli rovnocenné s tými, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.

    (7) Zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, je povinný upovedomiť o tejto skutočnosti príslušný inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov, ak si to vyžadujú.

    ( Zamestnávateľ je povinný u zamestnanca pracujúceho v noci rozvrhnúť ustanovený týždenný pracovný čas tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín v dobe najviac štyroch kalendárnych mesiacov po sebe nasledujúcich, pričom pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny zamestnanca pracujúceho v noci sa vychádza z päťdenného pracovného týždňa.

    (9) Pracovný čas u zamestnanca vykonávajúceho ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vymedzí okruh ťažkých telesných prác alebo ťažkých duševných prác, alebo prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia.

    § 99
    Evidencia
    Na začiatokZamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

    § 100
    Dovolenka
    Na začiatok

    Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na

    a) dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
    b) dovolenku za odpracované dni,
    c) dodatkovú dovolenku.

    Dovolenka za kalendárny rok
    § 101
    Na začiatok

    Zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, má nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.

    § 102
    Na začiatok

    Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.

    § 103
    Na začiatok

    (1) Základná výmera dovolenky je najmenej štyri týždne.

    (2) Dovolenka vo výmere najmenej piatich týždňov patrí zamestnancovi, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši aspoň 15 rokov pracovného pomeru po 18. roku veku.

    (3) Dovolenka učiteľov vrátane riaditeľov škôl a ich zástupcov, učiteľov materských škôl vrátane riaditeľov týchto škôl a ich zástupcov asistentov učiteľov, majstrov odbornej výchovy a vychovávateľov je najmenej osem týždňov v kalendárnom roku.

    (4) Nárok na dlhšiu ako základnú výmeru dovolenky je zamestnanec povinný preukázať najneskôr do konca kalendárneho roka, v ktorom uplatňuje nárok na dlhšiu dovolenku; inak nárok na dlhšiu dovolenku za ten kalendárny rok zaniká.

    (5) Do času trvania pracovného pomeru sa započítava, ak spadá do doby po 18. roku veku, čas

    a) trvalej starostlivosti o dieťa vo veku do troch rokov,
    b) výkonu služby v ozbrojených silách, ozbrojených bezpečnostných zboroch a v Zbore väzenskej a justičnej stráže, výkonu civilnej služby alebo štátnej služby,
    c) úspešne skončeného štúdia,
    d) vedeckej (umeleckej) ašpirantúry,
    e) doktorandského štúdia,
    f) členstva v družstve, kde súčasťou členstva je tiež pracovný vzťah,
    g) osobnej starostlivosti o blízku osobu, ktorá bola prevažne alebo úplne bezvládna a nebola umiestnená v zariadení sociálnych služieb alebo obdobnom zdravotníckom zariadení, osobnej starostlivosti o dlhodobo ťažko zdravotne postihnuté maloleté dieťa, ktoré si vyžadovalo mimoriadnu starostlivosť, ak nebolo umiestnené v ústave pre také deti,
    h) prípravy na povolanie vykonávanej podľa osobitných predpisov,
    i) po ktorý bol zamestnanec vedený v evidencii nezamestnaných ako evidovaný nezamestnaný alebo poberal invalidný dôchodok,
    j) väzby alebo výkonu trestu odňatia slobody, ak bolo trestné stíhanie proti zamestnancovi zastavené alebo ak bol spod obžaloby oslobodený, hoci aj v neskoršom konaní, a trestu odňatia slobody vykonaného na podklade zrušeného rozsudku, ktorý presahuje výmeru miernejšieho trestu uloženého v neskoršom konaní,
    k) činnosti samostatne zárobkovo činnej osoby.

    (6) Čas trvania pracovného pomeru v cudzine, prípadne iné započítateľné obdobia strávené v cudzine sa započítavajú do času rozhodujúceho pre dĺžku dovolenky za rovnakých podmienok, ako keby zamestnanec pracoval na území Slovenskej republiky.

    (7) Obdobia uvedené v odsekoch 1 až 6 sa nezapočítavajú, ak spadajú do času trvania pracovného pomeru; ak sa kryjú navzájom, započítavajú sa len raz.

    § 104
    Na začiatok

    Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka (§ 87), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.

    § 105
    Dovolenka za odpracované dni
    Na začiatok

    Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.

    Dodatková dovolenka
    § 106
    Na začiatok

    (1) Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.

    (2) Za zamestnanca, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, sa na účely dodatkovej dovolenky podľa tohto zákona považuje zamestnanec, ktorý

    a) trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),
    b) je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,
    c) je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
    d) pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsl

    2009-10-28 13:55:00


    ZÁKLADNÉ ZÁSADY

    Čl. 1


    Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti nezamestnanosti. Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie podľa pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, viery a náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak to ustanovuje zákon alebo ak je na výkon prác vecný dôvod, ktorý spočíva v predpokladoch alebo požiadavkách a v povahe práce, ktorú má zamestnanec vykonávať.
    Čl. 2


    Pracovnoprávne vzťahy podľa tohto zákona môžu vznikať len so súhlasom fyzickej osoby a zamestnávateľa. Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
    Čl. 3


    Zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu, na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na odpočinok a zotavenie po práci. Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.
    Čl. 4


    Zamestnanci alebo zástupcovia zamestnancov majú právo na poskytovanie informácií o hospodárskej a finančnej situácii zamestnávateľa a o predpokladanom vývoji jeho činnosti, a to zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase. Zamestnanci sa môžu vyjadrovať a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch.
    Čl. 5


    Zamestnanci a zamestnávatelia sú povinní riadne plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
    Čl. 6


    Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky umožňujúce im účasť na práci s ohľadom na ich fyziologické predpoklady a s ohľadom na ich spoločenskú funkciu v materstve a ženám a mužom s ohľadom na ich rodinné povinnosti pri výchove detí a starostlivosti o ne.
    Čl. 7


    Mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností.
    Čl. 8


    Zamestnávatelia sú povinní robiť opatrenia v záujme ochrany života a zdravia zamestnancov pri práci a zodpovedajú podľa tohto zákona za škody spôsobené zamestnancom pracovným úrazom alebo chorobou z povolania. Zamestnanci majú právo na hmotné zabezpečenie pri neschopnosti na prácu, v starobe a v súvislosti s tehotenstvom a rodičovstvom na základe predpisov o sociálnom zabezpečení. Zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Pracovnoprávne vzťahy sú v čase neschopnosti zamestnancov na prácu z dôvodov choroby, úrazu, tehotenstva alebo materstva a rodičovstva vo zvýšenej miere chránené zákonom.
    Čl. 9


    Zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.
    Čl. 10


    Zamestnanci a zamestnávatelia majú právo na kolektívne vyjednávanie; v prípade rozporu ich záujmov zamestnanci majú právo na štrajk a zamestnávatelia majú právo na výluku. Odborové orgány sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch vrátane kolektívneho vyjednávania. Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník sa zúčastňujú na pracovnoprávnych vzťahoch za podmienok ustanovených zákonom. Zamestnávateľ je povinný umožniť odborovému orgánu, zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckému dôverníkovi pôsobiť na pracoviskách.

    Čl. 11
    Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje súvisiace s kvalifikáciou a profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje, ktoré môžu byť významné z hľadiska práce, ktorú zamestnanec má vykonávať, vykonáva alebo vykonával. Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho sleduje, bez toho, aby bol na to upozornený, alebo kontroluje listové zásielky adresované zamestnancovi ako súkromnej osobe. Ak je u zamestnávateľa zavedený kontrolný mechanizmus, je zamestnávateľ povinný informovať zamestnanca o rozsahu kontroly a spôsoboch jej uskutočňovania.

    PRVÁ ČASŤ
    VŠEOBECNÉ USTANOVENIA


    Pôsobnosť Zákonníka práce
    § 1
    Na začiatok

    (1) Tento zákon upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických osôb pre právnické osoby alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.

    (2) Za závislú prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, sa považuje výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.

    (3) Závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

    (4) Ak tento zákon v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje vzťahujú sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník všeobecné ustanovenia Občianskeho zákonníka.

    (5) Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak.

    (6) V pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.

    § 2
    Na začiatok

    (1) Na právne vzťahy pri výkone štátnej služby sa vzťahuje tento zákon, len ak to ustanovuje osobitný predpis.

    (2) Na právne vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie sa vzťahuje tento zákon, ak to výslovne ustanovuje alebo ak to ustanovuje osobitný predpis.
    § 3
    Na začiatok

    (1) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov pri výkone verejnej služby sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov v doprave, členov posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, zamestnancov súkromných bezpečnostných služieb a profesionálnych športovcov sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    (3) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa spravujú týmto zákonom, ak tento zákon, osobitný predpis, medzinárodná zmluva, zmluva uzatvorená medzi Slovenskou republikou a cirkvami a náboženskými spoločnosťami alebo vnútorné predpisy cirkví a náboženských spoločností neustanovujú inak.

    § 4
    Na začiatok

    Pracovnoprávne vzťahy medzi družstvom a jeho členmi sa spravujú týmto zákonom, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    § 5
    Na začiatok

    (1) Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

    (2) Pracovnoprávne vzťahy zamestnancov, ktorých zamestnávatelia vysielajú na výkon prác z územia členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou, ktoré upravujú

    a) dĺžku pracovného času a odpočinok,
    b) dĺžku dovolenky,
    c) minimálnu mzdu, minimálne mzdové nároky a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas,
    d) bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,
    e) pracovné podmienky žien, mladistvých a zamestnancov starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky,
    f) rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie.
    g) pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania.

    (3) Ustanovenie odseku 2 nebráni uplatňovaniu zásad a podmienok zamestnávania výhodnejších pre zamestnancov. Výhodnosť sa posudzuje pri každom pracovnoprávnom nároku samostatne.

    (4) Vyslaným zamestnancom je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu na území iného členského štátu, ako je štát, v ktorom bežne pracuje.

    (5) Ustanovenia odseku 2 písm. b) a c) sa nepoužijú v prípade počiatočnej montáže alebo prvej inštalácie tovaru, ktoré sú hlavnou súčasťou zmluvy o dodávke tovaru a sú potrebné na uvedenie dodaného tovaru do užívania a sú vykonávané kvalifikovanými zamestnancami alebo odborníkmi dodávateľského podniku, ak čas, na ktorý bol zamestnanec vyslaný, nepresiahne osem dní v období posledných 12 mesiacov od začiatku vyslania; to neplatí pre tieto práce:

    a) hĺbenie (výkopy),
    b) zemné práce (premiestňovanie zeminy),
    c) vlastné stavebné práce,
    d) montáž a demontáž prefabrikovaných dielcov,
    e) interiérové alebo inštalačné práce,
    f) úpravy,
    g) renovačné práce,
    h) opravy,
    i) rozoberanie (demontáž),
    j) demolačné práce,
    k) údržba,
    l) maliarske a čistiace práce v rámci údržby,
    m) rekonštrukcie.

    (6) Ak je zamestnanec vyslaný podľa § 58 do členského štátu Európskej únie, pracovné podmienky a podmienky zamestnávania sa spravujú právom štátu na území ktorého prácu vykonáva; § 58 ods. 7 a 8 sa nepoužije.

    § 6
    Na začiatok

    Podmienky, za ktorých môže byť prijatý do pracovnoprávneho vzťahu cudzinec alebo osoba bez štátnej príslušnosti, ustanovuje osobitný predpis.

    Zamestnávateľ

    § 7
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch.

    (2) Zamestnávateľ vystupuje v pracovnoprávnych vzťahoch vo svojom mene a má zodpovednosť vyplývajúcu z týchto vzťahov. Zamestnávateľom je aj organizačná jednotka zamestnávateľa, ak to ustanovujú osobitné predpisy alebo stanovy podľa osobitného predpisu. Ak je účastníkom pracovnoprávneho vzťahu zamestnávateľ, nemôže ním byť súčasne jeho organizačná jednotka a naopak.

    (3) So zamestnancom, ktorý je aj štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu, dohodne podmienky podľa § 43 ods. 1 v pracovnej zmluve orgán alebo právnická osoba, ktorá ho ako štatutárny orgán ustanovila.

    § 8
    Na začiatok

    (1) Spôsobilosť fyzickej osoby mať práva a povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká narodením. Túto spôsobilosť má aj počaté dieťa, ak sa narodí živé.

    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch ako zamestnávateľ vzniká dovŕšením 18 rokov veku; dovtedy za ňu koná zákonný zástupca.

    § 9
    Na začiatok

    (1) V pracovnoprávnych vzťahoch robí právne úkony za zamestnávateľa, ktorý je právnická osoba, štatutárny orgán; zamestnávateľ, ktorý je fyzická osoba, koná osobne. Namiesto nich môžu robiť právne úkony aj nimi poverení zamestnanci. Iní zamestnanci zamestnávateľa, najmä vedúci jeho organizačných útvarov, sú oprávnení ako orgány zamestnávateľa robiť v mene zamestnávateľa právne úkony vyplývajúce z ich funkcií určených organizačnými predpismi.

    (2) Zamestnávateľ môže písomne poveriť ďalších svojich zamestnancov, aby robili určité právne úkony v pracovnoprávnych vzťahoch v jeho mene. V písomnom poverení musí byť uvedený rozsah oprávnenia povereného zamestnanca.

    (3) Vedúci zamestnanci zamestnávateľa, ktorými sú jeho orgány (odsek 1), ako aj jeho ďalší zamestnanci, ktorí sú poverení vedením na jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa, sú oprávnení určovať a ukladať podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.

    § 10
    Na začiatok

    (1) Právne úkony štatutárnych orgánov a poverených zamestnancov (§ 9 ods. 1 a 2) zaväzujú zamestnávateľa, ktorý na základe týchto úkonov nadobúda práva a povinnosti.

    (2) Ak štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec prekročil právnym úkonom v pracovnoprávnych vzťahoch svoje oprávnenie, nezaväzujú tieto úkony zamestnávateľa, ak zamestnanec vedel alebo musel vedieť, že tento štatutárny orgán alebo poverený zamestnanec svoje oprávnenie prekročil. To isté platí, ak právny úkon urobil zamestnanec zamestnávateľa, ktorý na to nebol oprávnený zo svojej funkcie, ani tým nebol poverený.

    Zamestnanec
    § 11
    Na začiatok

    (1) Zamestnanec je fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch, a ak to ustanovuje osobitný predpis, aj v obdobných pracovných vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu.

    (2) Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

    (3) Zamestnanec môže uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti najskôr v deň, keď dovŕši 18 rokov veku.

    (4) Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri

    a) účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

    b) športových podujatiach,

    c) reklamných činnostiach.

    (5) Výkon ľahkých prác uvedených v odseku 4 povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.

    § 11a
    Zástupcovia zamestnancov
    Na začiatok

    (1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.

    (2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

    § 12
    Na začiatok

    zrušený

    § 13
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

    (2) V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia aj z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.

    (3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu alebo návrh na začatie trestného stíhania.

    (4) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

    (5) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

    § 14
    Riešenie sporov
    Na začiatok

    Spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

    Právne úkony
    § 15
    Na začiatok

    Prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.

    § 16
    Na začiatok

    (1) Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli.

    (2) Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.

    § 17
    Neplatnosť právneho úkonu
    Na začiatok

    (1) Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

    (2) Právny úkon, na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis.

    (3) Neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak neplatnosť nespôsobil sám. Ak vznikne zamestnancovi následkom neplatného právneho úkonu škoda, je zamestnávateľ povinný ju nahradiť.



    Zmluva
    § 18
    Na začiatok

    Zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu.



    § 19
    Na začiatok

    (1) Účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo.

    (2) Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekážka v práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávateľa o tejto prekážke.



    § 20
    Zabezpečenie práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
    Na začiatok

    (1) Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov možno zabezpečiť dohodou o zrážkach zo mzdy, ručením alebo zriadením záložného práva.

    (2) Uspokojenie nároku zamestnávateľa možno zabezpečiť dohodou medzi ním a zamestnancom o zrážkach zo mzdy. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

    (3) Ak vznikne podľa tohto zákona alebo podľa iného pracovnoprávneho predpisu povinnosť zamestnanca zaplatiť pohľadávku zamestnávateľovi alebo ak vznikne povinnosť zamestnávateľa zaplatiť pohľadávku zamestnancovi, môže sa iná fyzická osoba alebo právnická osoba zaručiť písomným vyhlásením, že túto pohľadávku uspokojí, ak tak neurobí sám dlžník.

    (4) Nárok na náhradu škody na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať, a nárok na náhradu škody, ktorú zamestnanec spôsobil zamestnávateľovi úmyselne, môže zamestnávateľ so zamestnancom zabezpečiť písomnou zmluvou o zriadení záložného práva k nehnuteľnosti, ktorú zamestnanec vlastní.

    Platobná neschopnosť zamestnávateľa a uspokojovanie nárokov zamestnancov z pracovného pomeru pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa
    Nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa
    § 21
    Na začiatok

    Ak sa zamestnávateľ stane platobne neschopný a nemôže uspokojiť nároky zamestnancov z pracovnoprávnych vzťahov, tieto nároky sa uspokoja dávkou garančného poistenia podľa osobitného predpisu.

    § 22
    Informačná povinnosť
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ, predbežný správca konkurznej podstaty alebo správca konkurznej podstaty je povinný písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o platobnej neschopnosti do desiatich dní od jej vzniku.

    (2) Zamestnanec je povinný zamestnávateľovi, predbežnému správcovi konkurznej podstaty alebo správcovi konkurznej podstaty na ich žiadosť oznámiť všetky informácie potrebné v súvislosti s potvrdením nárokov z pracovnoprávneho vzťahu podľa osobitného predpisu.

    Informačná povinnosť
    § 23
    Na začiatok

    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 24
    Na začiatok

    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 25
    Na začiatok

    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    § 26
    Vylúčenie nároku
    Na začiatok

    zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.

    Prechod práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov
    § 27
    Na začiatok

    Ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

    § 28
    Na začiatok

    (1) Ak sa prevádza hospodárska jednotka, ktorou je na účely tohto zákona, zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa alebo ak sa prevádza úloha alebo činnosť zamestnávateľa alebo ich časť k inému zamestnávateľovi, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči prevedeným zamestnancom na preberajúceho zamestnávateľa.

    (2) Prevod podľa odseku 1 je prevod hospodárskej jednotky, ktorá si zachováva svoju totožnosť ako organizované zoskupenie zdrojov (hmotné zložky, nehmotné zložky a osobné zložky), ktorého cieľom je vykonávanie hospodárskej činnosti, bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

    (3) Prevodca je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 prestáva byť zamestnávateľom.

    (4) Preberajúcim zamestnávateľom je právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá prevodom podľa odseku 2 pokračuje ako zamestnávateľ voči prevedeným zamestnancom.

    (5) Práva a povinnosti doterajšieho zamestnávateľa voči zamestnancom, ktorých pracovnoprávne vzťahy do dňa prevodu zanikli, zostávajú nedotknuté.

    § 29
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o

    a) dátume alebo navrhovanom dátume prechodu,
    b) dôvodoch prechodu,
    c) pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov,
    d) plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov.

    (2) Zamestnávateľ je povinný s cieľom dosiahnuť dohodu najneskôr mesiac pred tým, ako uskutoční opatrenia vzťahujúce sa na zamestnancov, prerokovať tieto opatrenia so zástupcami zamestnancov.

    (3) Povinnosti ustanovené v odsekoch 1 a 2 sa vzťahujú aj na preberajúceho zamestnávateľa.

    § 29a
    Na začiatok

    Ak sa prevodom zmenia pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve a zamestnanec nesúhlasí so zmenou pracovných podmienok, skončí pracovný pomer zamestnávateľ z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) alebo dohodou z tých istých dôvodov.

    § 30
    Na začiatok

    Práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú smrťou zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, na jeho dedičov.

    § 31
    Na začiatok

    (1) Ak sa predáva zamestnávateľ alebo jeho časť, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov prechádzajú z predávajúceho zamestnávateľa na kupujúceho zamestnávateľa.

    (2) Ak po odstúpení od zmluvy o predaji zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nadobúdateľa, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje predávajúci zamestnávateľ.

    (3) Ak zamestnávateľ-prenajímateľ dá do nájmu časť zamestnávateľa inému zamestnávateľovi, práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov voči zamestnancom tejto časti prechádzajú na zamestnávateľa-nájomcu.

    (4) Ak po skončení nájmu zamestnávateľa alebo jeho časti nedôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na ďalšieho nájomcu, uspokojenie nárokov z pracovnoprávnych vzťahov zabezpečuje zamestnávateľ-prenajímateľ, to sa nevzťahuje na zamestnancov prijatých do zamestnania zamestnávateľom-nájomcom odo dňa vzniku nájmu.

    (5) Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky.

    (6) Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.

    (7) Ak dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, je zamestnávateľ povinný dodržiavať kolektívnu zmluvu dohodnutú predchádzajúcim zamestnávateľom, a to až do skončenia jej účinnosti.

    ( Pri prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov z doterajšieho zamestnávateľa na preberajúceho zamestnávateľa právne postavenie a funkcia zástupcov zamestnancov zostávajú zachované do uplynutia funkčného obdobia, ak sa nedohodnú inak.

    (9) Ustanovenia o prechode práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov sa nevzťahujú na zamestnávateľa, na ktorého bol súdom vyhlásený konkurz.

    Dohoda o sporných nárokoch
    § 32
    Na začiatok

    Účastníci si môžu upraviť svoje sporné nároky dohodou o sporných nárokoch, ktorá musí byť písomná, inak je neplatná.

    § 33
    Na začiatok

    (1) Nárok je potrebné uspokojiť na mieste ustanovenom týmto zákonom alebo dohodou účastníkov. Ak nie je miesto plnenia takto určené, je ním bydlisko alebo sídlo toho, čí nárok sa má uspokojiť.

    (2) Ak sa uspokojuje nárok doručovaním poštou, je nárok uspokojený okamihom doručenia plnenia. Ak sa nárok uspokojuje prostredníctvom banky alebo pobočky zahraničnej banky v Slovenskej republike, je nárok uspokojený pripísaním peňažných prostriedkov na účet oprávneného.

    (3) Ak nie je lehota uspokojenia nároku ustanovená právnym predpisom alebo ak nie je určená v rozhodnutí alebo dohodnutá, musí sa nárok uspokojiť do siedmich dní odo dňa, keď o uspokojenie oprávnený účastník požiadal.

    (4) Nárok možno uspokojiť aj zložením do úradnej úschovy.

    § 34
    Na začiatok

    Ak je zamestnávateľ alebo zamestnanec povinný uspokojiť viac peňažných nárokov a plnenie nestačí na vyrovnanie všetkých peňažných nárokov, je vyrovnaný ten nárok, o ktorom povinný pri plnení vyhlási, že ho chce uspokojiť. Ak tak neurobí, je plnením uspokojený nárok najskôr splatný.



    § 35
    Smrť zamestnanca
    Na začiatok

    (1) Ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú. Do štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku prechádzajú mzdové nároky z pracovného pomeru postupne priamo na jeho manžela, deti a rodičov, ak s ním žili v čase smrti v domácnosti. Predmetom dedičstva sa stávajú, ak týchto osôb niet.

    (2) Peňažné nároky zamestnávateľa zanikajú smrťou zamestnanca s výnimkou nárokov, o ktorých sa právoplatne rozhodlo alebo ktoré zamestnanec pred svojou smrťou písomne uznal čo do dôvodu aj sumy, a nárokov na náhradu škody spôsobenej úmyselne alebo stratou predmetov zverených zamestnancovi na písomné potvrdenie.

    (3) zrušený zákonom č. 461/2003 Z.z.



    § 36
    Lehoty a doby
    Na začiatok

    (1) K zániku práva preto, že sa v ustanovenej lehote neuplatnilo, dochádza len v prípadoch uvedených v § 25 ods. 2, § 63 ods. 3 a 4, § 68 ods. 2, § 69 ods. 3, § 75 ods. 3, § 77, § 103 ods. 4, § 193 ods. 2 a § 240 ods. 8. Ak sa právo uplatnilo po uplynutí ustanovenej lehoty, súd prihliadne na zánik práva, aj keď to účastník konania nenamietne.

    (2) Nepremlčujú sa nároky zamestnanca na náhradu za stratu na zárobku a na náhradu za stratu na dôchodku z dôvodu pracovného úrazu alebo choroby z povolania (§ 200 až 202) alebo inej škody na zdraví (§ 192) a nároky na náhradu nákladov na výživu pozostalých (§ 207). Nároky na jednotlivé plnenia z nich vyplývajúce sa však premlčujú.



    § 37
    Počítanie času
    Na začiatok

    Doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.



    § 38
    Doručovanie
    Na začiatok

    (1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.

    (2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou "do vlastných rúk".

    (3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku.

    (4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

    Výklad niektorých pojmov
    § 39
    Na začiatok

    (1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

    (2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov.

    § 40
    Na začiatok

    (1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

    (2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

    (3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

    (4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

    (5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

    (6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

    (7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.

    ( Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

    (9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

    DRUHÁ ČASŤ
    PRACOVNÝ POMER

    § 41
    Predzmluvné vzťahy
    Na začiatok

    (1) Pred uzatvorením pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

    (2) Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

    (3) Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého.

    (4) Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

    (5) Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

    (6) Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie

    a) o tehotenstve,
    b) o rodinných pomeroch,
    c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
    d) o politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

    (7) Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.

    ( Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).

    (9) Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v odsekoch 5, 6 a 8, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

    Pracovná zmluva
    § 42
    Na začiatok

    (1) Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

    (2) Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

    § 43
    Na začiatok

    (1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

    a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,
    b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
    c) deň nástupu do práce,
    d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

    (2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

    (3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.

    (4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

    (5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie

    a) dobu výkonu práce v cudzine,
    b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
    c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
    d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.

    (6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac.

    § 44
    Na začiatok

    (1) Ak písomná pracovná zmluva neobsahuje podmienky ustanovené v § 43 ods. 2, 4 a 5, je zamestnávateľ povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie obsahujúce tieto podmienky.

    (2) Ak sa má pracovný pomer skončiť pred uplynutím jedného mesiaca od nástupu do zamestnania, musí zamestnávateľ zamestnancovi vydať písomné oznámenie o prijatí do zamestnania najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

    (3) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ je povinný písomné oznámenie o prijatí do zamestnania vydať pred odchodom zamestnanca do cudziny.

    § 45
    Skúšobná doba
    Na začiatok

    (1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

    (2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca.

    (3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná.

    (4) Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

    § 46
    Vznik pracovného pomeru
    Na začiatok

    Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

    § 47
    Povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru
    Na začiatok

    (1) Odo dňa, keď vznikol pracovný pomer,

    a) zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou,
    b) zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať práce osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

    (2) Pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou a s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, a s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania.

    (3) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré

    a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi,
    b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb.

    (4) Zamestnávateľ je povinný predkladať zástupcom zamestnancov správy o dohodnutých nových pracovných pomeroch v lehotách, ktoré s ním dohodol.

    § 48
    Pracovný pomer na určitú dobu
    Na začiatok
    (1) Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania alebo ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Pracovný pomer je uzatvorený na neurčitý čas aj vtedy, ak pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

    (2) Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac jedenkrát.

    (3) Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

    (4) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu
    a) zastupovania zamestnanca,
    b) vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
    c) vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
    d) dohodnutého v kolektívnej zmluve.

    (5) Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa odseku 4 sa uvedie v pracovnej zmluve.

    (6) Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné aj bez dôvodu uvedeného v odseku 4, ak ide o
    a) zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu,
    b) vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,
    c) tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
    d) zamestnanca na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané vzdelanie umeleckého smeru,
    e) zamestnanca, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu podľa osobitného predpisu,
    f) zamestnanca, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku,
    g) zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov,
    h) zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva.

    (7) Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý čas.

    ( Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

    (9) Obmedzenia podľa odsekov 2 až 7 sa nevzťahujú na zamestnávanie agentúrou dočasného zamestnávania.

    Pracovný pomer na kratší pracovný čas
    § 49
    Na začiatok

    (1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

    (2) Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

    (3) Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

    (4) Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

    (5) Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.

    (6) Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týždenne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba je 30 dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.

    (7) Na pracovný pomer na kratší pracovný čas podľa odseku 6 sa nevzťahujú ustanovenia § 62, § 64 ods. 1 písm. a), b), d) a e), § 73, § 74 a § 240 ods. 8.

    ( Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

    § 50
    Na začiatok

    Zamestnávateľ môže dohodnúť niekoľko pracovných pomerov s tým istým zamestnancom len na činnosti spočívajúce v prácach iného druhu; práva a povinnosti z týchto pracovných pomerov sa posudzujú samostatne.

    § 51
    Vedľajšia činnosť
    Na začiatok

    zrušený

    § 52
    Domácka práca a teleprácaNa začiatok
    (1) Pracovný pomer zamestnanca, ktorý vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len „domácka práca“) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej len „telepráca“) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje sa spravuje týmto zákonom s týmito odchýlkami:
    a) nevzťahujú sa na neho ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času a o prestojoch,
    b) pri dôležitých osobných prekážkach v práci mu nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka,
    c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

    (2) Zamestnávateľ prijme pri telepráci vhodné opatrenia, najmä
    a) zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce, okrem prípadov, kedy zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,
    b) zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci,
    c) informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení.

    (3) Zamestnávateľ príjme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostanými zamestnancami.

    (4) Pracovné podmienky zamestnanca pri domáckej práci a telepráci nesmú znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa.

    (5) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním doma alebo na inom ako zvyčajnom mieste výkonu práce, za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

    § 52a
    Zamestnanec vykonávajúci duchovenskú činnosť
    Na začiatok

    Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov cirkví a náboženských spoločností, ktorí vykonávajú duchovenskú činnosť, sa nevzťahujú ustanovenia o pracovnom čase a o kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.

    § 53
    Uzatvorenie pracovnej zmluvy so žiakom učilišťa
    Na začiatok

    (1) Po úspešnom vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie) je zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravoval na povolanie, povinný uzatvoriť so žiakom stredného odborného učilišťa, odborného učilišťa alebo učilišťa (ďalej len "učilište") pracovnú zmluvu a umožniť mu ďalší odborný rast. Skúšobnú dobu nemožno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii získanej v učebnom alebo študijnom odbore ak sa so žiakom nedohodne inak. Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť len po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, alebo pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka. Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ so žiakom uzatvoriť aj pred skončením štúdia (prípravy na povolanie) najskôr v deň, keď dovŕši 15 rokov veku.

    (2) Zamestnávateľ, pre ktorého sa žiak pripravuje na povolanie, môže so žiakom učilišťa uzatvoriť dohodu, v ktorej sa žiak zaviaže, že po vykonaní záverečnej skúšky alebo maturitnej skúšky alebo po skončení štúdia (prípravy na povolanie) zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitý čas, najviac tri roky. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4. Dohoda sa môže uzatvoriť len pri uzatváraní pracovnej zmluvy; musí sa uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

    (3) Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere podľa odseku 2, pracovný pomer alebo obdobný služobný pomer, alebo pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, je tento zamestnávateľ povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť primeraných nákladov na jeho výchovu v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak. To isté platí, ak zamestnancovi vznikne v tomto čase niektorý z uvedených pracovných vzťahov u ďalšieho zamestnávateľa (u ďalších zamestnávateľov).

    (4) Uhrádzajú sa primerané náklady za celý čas výchovy v učilišti. Pomerná časť primeraných nákladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.

    (5) Povinnosť zamestnávateľa uhradiť náklady nevzniká, ak

    a) zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku povolanie, na ktoré sa pripravoval, prípadne doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) a § 69 ods. 1 písm. a),
    b) predchádzajúci zamestnávateľ porušuje povinnosť, ktorú má voči zamestnancovi podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy, alebo právnych predpisov,
    c) zamestnanec nasleduje manžela do miesta jeho bydliska alebo mladistvý zamestnanec nasleduje rodičov do miesta ich nového bydliska,
    d) predchádzajúci zamestnávateľ skončí so zamestnancom pracovný pomer s výnimkou § 63 ods. 1 písm. e) a § 68 ods. 1,

    2009-10-22 19:55:23

    StrechoStav - Klempířské, pokrývačské a tesařské práce, montáže střešních oken...Vlčnov +420 604543834

    2009-10-20 08:00:14

    4. Ak je expedícia na požiadanie Zákazníka oneskorená alebo jestvuje prestoj v prijatí, riziko prechádza
    oznámením pripravenosti na expedíciu. Uskladnenie predmetu Zmluvy sa vykonáva v mene a na náklady
    Zákazníka.
    5. Prepravné balenie a všetky iné balenie podľa nariadenia o balení sa nepreberajú späť; okrem paliet. Zákazník je
    povinný zabezpečiť likvidáciu obalov na vlastné náklady.
    VII. Ručenie za chyby
    1. Uplatnenie reklamácie Zákazníka je možné len vtedy, ak Zákazník spĺňa svoju ohlasovaciu povinnosť
    a povinnosť inšpekcie predmetu Zmluvy v súlade so svojimi povinnosťami uvedenými v § 427 a § 428
    v Obchodnom zákonníku.
    2. Ak existuje nedostatok predmetu kúpy, Zákazník je oprávnený vybrať si dodatočné plnenie vo forme odstránenia
    chyby alebo dodávku nového predmetu bez chýb. Dodávateľ je oprávnený odmietnuť formu náhrady zvolenú
    Zákazníkom len vtedy, ak je to možné vykonať len s neprimeranými nákladmi. Miestom výkonu je v každom prípade
    odosielajúci závod. Po uplynutí prevádzkovej životnosti garantovanej výrobcom sú zo záruky vylúčené
    amortizované diely, ako strižníky, šablóny, ložiská, meracie zariadenia, kontaktné zariadenia, atď..
    3. Ak zlyhá dodatočné plnenie, je Zákazník oprávnený podľa svojej voľby požadovať odstúpenie alebo zníženie
    obstarávacej ceny.
    4. Dodávateľ neručí za chyby, ktoré vzniknú dielmi nedodanými a nedoručenými Dodávateľom, modifikáciami bez
    nášho písomného súhlasu, opravami vykonanými kupujúcim alebo treťou stranou nevhodným spôsobom alebo
    bežným opotrebovaním.
    5. Dodávateľ ručí podľa zákonných nariadení pod podmienkou, že si Zákazník uplatňuje nárok na škody, ktoré
    vznikli úmyselne alebo hrubou nedbanlivosťou, vrátane úmyslu a hrubej nedbanlivosti našich sprostredkovateľov
    alebo pomocných síl.
    6. Dodávateľ ručí podľa zákonných nariadení pod podmienkou, že Dodávateľ porušil základné zmluvné povinnosti,
    pokiaľ záväzné ustanovenia zákona neurčuje inak.
    7. Dodávateľ je povinný odškodniť Zakaznika za podmienok uvedených v týchto VOP, iba za skutočné škody
    spôsobené Zákazníkovi.
    8. Ručenie spôsobené zavineným zranením na tele, ujmou na živote alebo na zdraví zostáva nedotknuté; toto tiež
    platí pre povinné ručenie podľa Zákona o zodpovednosti za chyby výrobkov.
    9. Ručenie je vylúčené, pokiaľ nebolo nič iné dohodnuté vyššie a pokiaľ záväzné ustanovenia zákona neurčujú
    inak.
    VIII. Spoločná a solidárna zodpovednosť
    1. Rozšírené ručenie pre náhradu škody ako je stanovené v odseku VII je vylúčené – bez ohľadu na právnu povahu
    uplatňovaného nároku. Toto platí obzvlášť pre nároky na náhradu škody kvôli nesolventnosti pri uzatvorení Zmluvy,
    kvôli iným porušeniam záväzkov alebo kvôli protiprávnym nárokom na náhradu vecnej škody.
    2. Pokiaľ je ručenie za škody vylúčené alebo obmedzené, toto platí aj ohľadom na osobnú zodpovednosť našich
    poverencov, zamestnancov, pracovníkov, reprezentantov a pomocníkov v rozsahu povolenom podľa zákona.
    IX. Práva duševného vlastníctva
    1. Práva duševného vlastníctva zahŕňajú plány, výkresy, softvér, produkty, výrobky, zariadenia a všetky ostatné
    nové naprojektované a vyvinuté veci vytvorené Dodávateľom alebo treťou stranou na základe inštrukcií Dodávateľa,
    patria Dodávateľovi, aj vtedy, keď Zákazník znášal náklady pre tento účel.
    2. Dodávateľ si nie je vedomý hocijakého duševného vlastníctva tretích osôb, ktoré by obmedzovali použitie
    nadobúdaného tovaru.
    X. Záverečné ustanovenia
    1. Pre tieto VOP platí výlučne slovenské právo, obzvlášť Obchodný zákonník. Aplikácia konvencie OSN
    o medzinárodnom obchode je explicitne vylúčená.
    2. Dodávateľ je oprávnený spracovať údaje, ktoré nadobudol od Zákazníka za obchodným účelom, podľa Zákona
    o ochrane údajov, obzvlášť na transfer potrebných údajov pre úverové poistenie.
    3. Postúpenie pohľadávok vyplývajúcich zo Zmluvy a týchto VOP, ktoré prináležia Zákazníkovi, je vylúčené.
    4. Pokiaľ nie je inak uvedené v potvrdení objednávky Dodávateľa, miestom plnenia je sídlo Dodávateľa.
    5. Príslušný súd stanovený v občianskoprávnom konaní bude autorizovaný uzniesť sa na akýchkoľvek nárokoch
    vyplývajúcich zo Zmluvy a/alebo týchto VOP.
    6. Ak by sa stala jedna z uvedených podmienok neúčinnou, účinnosť nariadenia o prijatí a zvyšné časti Zmluvy
    zostávajú nedotknuté. Akékoľvek klauzuly, ktoré sa stávajú neúčinnými, sa nahradia novými klauzulami, ktoré majú
    rovnaký hospodársky výsledok. Pokiaľ sa klauzuly nestali nedeliteľnou súčasťou Zmluvy, riadi sa skutková podstata
    Zmluvy platnými právnymi predpismi.


    2009-10-20 07:55:52

    Pôžička – zabezpečovací prevod práva – dobré mravy
    Autor sa v príspevku snaží reagovať na často sa vyskytujúce neprimerané postupy veriteľov pri poskytovaní pôžičiek resp. úverov pri výkone zabezpečovacieho prevodu práva. Stručným komentárom dopĺňa vybraný rozsudok, ktorý pomerne komplexne rieši otázku primeranosti uvedených inštitútov súkromného práva a ktorý môže byť zaujímavým zdrojom inšpirácie pre ďalšiu aplikačnú prax súdov.


    2009-10-20 07:38:16

    Zámerné zneužívanie herných chýb pre vlastný prospech, alebo ich nenahlásanie je prísne zakázané

    2009-10-20 07:33:32

    Dress up hra s obľúbenou Hannah Montanou. Vašou úlohou bude pripraviť ju na veľkú módnu show.

    http://www.zahraj.sk/hra/409/glamor-hannah-montana

    2009-10-20 07:31:27

    Přísný, bohatý stařík čeká reportéry, s nimiž má udělat rozhovor. Je trochu snob, a proto mu sražte hřebínek! Co takhle malý trapas? Přemísťujte předměty a pobavte se tím, co se stane. Zábavná online hra!

    http://www.superhryzadarmo.cz/online-hra-zakony-schvalnosti-3

    2009-10-20 07:29:54

    zneškodnite všetko zlé a ochráňte malé dievčatko, kým spí
    http://www.superhryzadarmo.cz/online-hra-super-hyberdoze


    2009-08-25 12:14:14

    Dali sme si urobiť strechu od Strechostavu. Je pravda že sme mali aj lacnejšie ponuky asi o 10-15 tisic korun v porovnani s nimi. Vybrali sme si ich pretože, najmä manželovi sa pačil hlavne ich pristup a jednanie. Keď dokončili strechu prišiel p.Nepela a celú strechu s nami ešte skontroloval. Nemôžem na nich povedať krivého slova.

    2009-05-22 10:43:05

    Richard, tu strechu ste si dali robit na vlastnom rodinnom dome, alebo ste SVB? Ak ste SVB, spravujete sa sami a hladate si majstrov aj na taketo velke prace, alebo vas spravuje firma, napr. Matra, ci OSBD a Strechostav vam doporucili oni? Ide mi o to, ci vam ten pripadny spravca dal na vyber viac ponuk, nielen tuto firmu. Zaujima ma to, lebo prave riesime uver na strechu v nasom SVB - spravujeme sa sami - a nechcem, aby sme aj my naleteli, lebo Strechostav sme mali v uvahach na prvom mieste. Ak mozes, uved nejake ine firmy, z ktorych ste vyberali na rekonstrukciu strechy, pripadne nejaky kontak na teba. Inak, dakujem za upozornenie.

    2009-05-20 16:42:18

    Strechostav- ak chcete aby vas pekne okradli, tak si dajte strechu spravit u nich. Zaplatili sme za strechu raz tolko ako sme mali. Bohuzial sa to neda vziat spat.

    2008-12-04 20:00:49

    Ja zase nedoporučujem a vystríham pred spolkom DIGI TV - my osobne máme vĽmi zlé skúsenosti - neposielajú SIPO, potom to chcú naraz, zmatkujú, pravá ruka nevie, čo robí ľavá! Otras, voľte inú TV.!!!!

    2008-12-01 19:21:09

    No my mame zase zle skusenosti s Drevonou. Tri krat sme tam nakupovali a vzdy to bolo trapne. Prvykrat sme dostali sedacku s obrovskym exotickym pavukom, druhykrat nam doniesli domov uplne iny konferencny stolik ako sme si uz vopred zaplatili a tretikrat sme to este raz vyskusali, ale komodu co sme si objednali nam prisla az o dva mesiace a tvrdili ze na sto percent to bude do dvoch dni. uz nikdy viac DREVONA, SU TRAPNY!!!!

    2008-09-12 11:30:34

    nie, myslim tempo-kondelu na severe v obchodnom dome betty.s drevonou sme nemali ziaden problem.

    2008-09-11 14:46:40

    Tempo-Kondela? Podla popisu tipujem skor na DREVONA v OD Prior...

    2008-08-26 10:02:18

    chcem len vyjadrit rozhorcenie nad firmou tempo-kondela. az sa mi rozum pozastavuje s tym ako zaobchadzaju so zakaznikmi. urobili sme tam dost velku trzbu a pri poslednom kuse nabytku sme sa rozhodli, ze si pojdeme po tovar sami, aby sme nemuseli platit poplatok 370sk co je podla mna dost!!! no tato firma pozadovala od nas, aby sme si prisli do ich predajne po skladnika, sli s nim do skladu po tovar a aby sme im ho (skladnika) sli vratit nazad do predajne. a to je vari povinnost zakaznika vyvazat skladnika hore dole? ze u nich to tak funguje. tato firma je uplne nezodpovedna a neschopna. ani nam nedali vediet, ze tam mame nabytok. no keby sme im neboli zavolali tak cakame asi dodnes. volali sme teda pani riaditelke a ta sa vyhovorila na predavacky, ze to je ich chyba. no tak to uz je vrchol. co chudera predavacka moze ked ma taky prikaz. nerozumiem takemuto jednaniu. ked to ma byt spravodlive tak ano prideme si po skladnika, ale nech nam teda oni daju za to, ze ho vyvazame na vlastne naklady tych 370Sk. alebo nech daju skladnikovi peniaze a nech chodi MHD ked nemaju nejake firemne auto. jednoducho som sklamana a NEODPORUCAM vam kupovat si nabytok v tempo-kondela. nevedia si vazit zakaznika. a to ma najviac mrzi, ze sme tam nechali velku ciastku penazi.

    [ 1 ]

    Stránku spravuje a vytvorila ju spoločnosť Zetagroup Software s.r.o. | online užívateľov 1211